Оплата труда в нефтяной и газовой промышленности

 

III.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате

 

За выполнение качественных и количественных показателей работники премируются. Положение о премировании работников ежегодно разрабатывают сами предприятия (объединения), определяя условия, показатели и размеры премирования на основе типовых положений.

Источниками премирования рабочих предприятий  нефтегазодобывающей промышленности являются фонд заработной платы и  фонд материального поощрения.

При разработке положений о премировании учитывают роль отдельных групп  рабочих в осуществлении производственного процесса, характер и условия их труда, устанавливают те количественные и качественные показатели, величина которых зависит от конкретной группы исполнителей, и анализируют, как исполнители могут влиять на улучшение этих показателей.

Для каждой группы работников устанавливают показатели и условия премирования. Размеры премий дифференцируются по профессиям и по участкам производства. Более высокие размеры премий устанавливаются рабочим основного производства. Максимальный размер премий рабочих из фонда заработной платы (кроме рабочих буровых бригад) не должен превышать 40 % оплаты по тарифным ставкам. Размер премий, выплачиваемых из фонда материального поощрения, не ограничивается.

Система премирования рабочих буровых бригад призвана заинтересовать их в сокращении продолжительности цикла бурения и освоения скважин. Основными показателями премирования являются: окончание бурения скважины в установленный срок и сокращение продолжительности бурения. Размеры премий за окончание бурения в срок и за каждый процент ускорения устанавливаются в зависимости от глубины скважины и сложности геологических условий бурения на суше и на море. Так, отраслевыми рекомендациями по оплате труда рабочих буровых бригад предусматривается при бурении скважин глубиной до 1500 м премия за окончание скважины в срок до 15% от сдельного заработка и за каждый процент ускорения до 1,5 %.

При бурении на суше скважины глубиной от 1500 до 3000 м премия за окончание  скважины в срок составляет до 20 % от сдельного заработка и за каждый процент ускорения до 2 %; при бурении скважин такой же глубины на море, а также в сложных геологических условиях размер премии за каждый процент ускорения увеличивается до 4 %. С увеличением глубины скважины и усложнением геологических условий размеры премий как за окончание бурения скважины в срок, так и за ускорение повышаются.

При премировании рабочих буровых бригад за окончание бурения скважины в  срок и досрочно учитывается качество выполненных работ. Размер премии может  быть снижен при низком проценте выноса керна, некачественном вскрытии продуктивного пласта, допущении кривизны ствола. При улучшении качества проводки скважин размер премии может быть увеличен (до 25%).

Из  фонда материального поощрения  рабочие буровых бригад премируются  за выполнение месячного плана-задания по объему проходки, за экономию материальных ресурсов.

Премирование рабочих вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, так  же как и буровых бригад, и призвано обеспечить качественное выполнение работ в срок и досрочно. Поэтому основными показателями премирования рабочих вышкомонтажных бригад и рабочих, занятых испытанием и опробованием скважин, являются выполнение работ в срок и досрочно.

Распределение премий между вахтами  и отдельными членами бригад осуществляется пропорционально сдельному заработку. В последнее время получил  распространение метод распределения  премий с учетом коэффициента трудового  участия. Сущность этого метода заключается в том, что труд каждого члена бригады оценивается коэффициентом специально создаваемым советом бригады. При присвоении коэффициента учитывается дисциплина труда, выполнение правил техники безопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени, отношение к материальным ценностям и др.

Размер премии может быть снижен до 50 % при превышении сметной стоимости  работ.

Система премирования рабочих при  добыче нефти должна обеспечить увеличение объема добычи нефти и газа и качественное обслуживание скважин. Показатели, основные и дополнительные условия премирования рабочих основного производства в добыче нефти устанавливаются по профессиям и группам рабочих. Так, показателями премирования (из фонда заработной платы) операторов по добыче нефти и газа могут быть:

выполнение и перевыполнение плана  добычи нефти и газа по НГДУ;

выполнение и перевыполнение задания  по добыче нефти и газа по группе закрепленных скважин;

выполнение нормированных заданий  по обслуживанию скважин.

Максимальный размер премий операторы  могут получить при выполнении установленных обязательных и дополнительных условий премирования, которыми являются выполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, непревышение планового уровня простоя скважин по НГДУ и др.

Показатели премирования рабочих, занятых текущим и капитальным  ремонтом скважин, стимулируют окончание работ в срок и досрочно. Рекомендуется также премирование за качественное выполнение ремонта в строгом соответствии с заданием или за выполнение месячного плана добычи нефти и газа по НГДУ при условии выполнения месячного задания по ремонту скважин.

Рабочих баз производственного  обслуживания рекомендуется премировать  по показателям премирования рабочих  основного производства при обязательном условии выполнения одного или нескольких показателей деятельности конкретного  участка базы.

Система должностных окладов специалистов и служащих не устанавливает зависимости  между размерами заработка и  результатами деятельности предприятия, цеха, участка. Вместе с тем результаты работы предприятия в целом и  отдельных его подразделений  во многом зависят от качества работы руководящих, специалистов и служащих. В связи с этим в отношении этой категории работников широко применяется система премирования за результаты деятельности предприятия, цеха, участка.

Руководящие, специалисты и служащие буровых, нефтегазодобывающих премируются только из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли.

Показатели и условия премирования этих категорий работников должны материально  заинтересовать их в выполнении и  перевыполнении итоговых (конечных) показателей деятельности предприятий в целом или отдельных его подразделений.

Для руководящих и специалистов управлений буровых работ такими показателями могут быть:

— выполнение и перевыполнение планового  уровня расчетной рентабельности;

— непревышение и снижение плановой себестоимости строительства скважин;

— выполнение и перевыполнение плана  по скважинам, законченным строительством.

При этом обязательными условиями  премирования могут быть:

— выполнение планового задания  по проходке;

— выполнение плана по законченным строительством скважинам;

— непревышение плановых затрат.

Дополнительными условиями премирования могут быть:

— выполнение плановой скорости бурения;

— непревышение планового количества станко-месяцев бурения.

При премировании руководящих и  специалистов аппарата нефтедобывающих управлений могут быть использованы несколько вариантов. Первый вариант предусматривает премирование за выполнение и перевыполнение планового задания по добыче нефти и газа при обязательном выполнении плана реализации нефти и газа и непревышении плановой себестоимости продукции. Дополнительными условиями при этом могут быть: достижение планового коэффициента эксплуатации скважин, выполнение плана выработки продуктов стабилизации.

Второй вариант предусматривает  премирование за непревышение плановой себестоимости нефти и газа и за каждый процент снижения себестоимости при обязательном выполнении плана добычи нефти и реализации газа и при дополнительном условии — соблюдении установленных кондиций сдаваемой нефти.

В третьем варианте предусматривается премирование за выполнение и перевыполнение плана сдачи нефти и реализации газа при обязательном условии непревышения плановой себестоимости нефти и газа. В качестве обязательного условия во всех трех вариантах предусматривается выполнение плана мероприятий по предупреждению загрязнения рыбохозяйственных водоемов.

Показатели премирования руководящих  и специалистов прокатно-ремонтных  цехов баз производственного  обслуживания аналогичны показателям  премирования специалистов основного  производства. В качестве основных условий премирования используются показатели с учетом особенностей конкретного цеха.

Кроме премий по результатам производственно-хозяйственной  деятельности рабочие специалисты  могут получать премии за открытие новых месторождений, за создание и внедрение новой техники, за экономию топлива и энергии, за поставку продукции (нефти) на экспорт, за выполнение и перевыполнение плана по сдаче металлолома и т. д.[8]

Премии являются стимулирующей  выплатой и носят непостоянный характер. Кроме стимулирующих выплат в оплате труда важное значение имеют различные компенсационные выплаты.

В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты  и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут  быть различными. Одни, например, устанавливаются  для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.[13]

Таким образом, премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Они носят непостоянный характер. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и носят постоянный характер.

Глава IV. Совершенствование  оплаты труда и его необходимость

 

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует  провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается  ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо  для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором  мера оплаты опережает меру труда (сначала  устанавливаем гарантированный  размер ставки или оклада, а уж затем  «под него» ждем адекватного  трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.