Охрана труда женщин

На некоторых предприятиях Чувашии неудовлетворительно решаются вопросы вывода женщин из малярных участков, литейных, кузнечных, гальванических цехов, где они подвергаются воздействию комплекса вредных производственных факторов: химических веществ, шума, вибрации, неблагоприятных микроклиматических условий, тяжелого физического труда. Неудовлетворительные условия труда для женщин-работниц выявляются в Челябинской области. На машиностроительных предприятиях, металлургических заводах, на швейных и обувных фабриках завышены уровни шума, концентрации вредных ароматических углеводородов при покраске крупногабаритных изделий пульверизаторами в 5 раз превышают предельно допустимые нормы.

Большой процент женщин работает в ночные смены. На их долю в Российской Федерации приходится практически четверть выявленных профзаболеваний (отравлений): 2006 г. - 24,6%, 2007 г. - 25%, 2008 г. - 24,7%. Еще хуже то, что среди них немало женщин фертильного возраста.

В соответствии с проведенными проверками Федеральной инспекцией труда, работодатели злоупотребляют несоблюдением ограничений по использованию женского труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда (статья 253 Трудового кодекса), постановления Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин”, а также постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 06.02.93 г. № 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещению тяжестей вручную”.

Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.01 № 855-р “Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2012 годы” Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс. специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.

Проверки показывают, что масштабы, характер и типология выявляемых нарушений трудовых прав женщин, в том числе в области охраны труда, остаются “традиционными” (как и в предыдущие годы), в связи с чем проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться весьма актуальной. Так, в ООО “Назаровский ЛПХ” (Иркутская область) труд работниц применялся на погрузке и разгрузке круглого лесоматериала, в ЗАО КСП “Кубань” (Краснодарский край) женщины работали бойцами скота на операциях оглушения крупного рогатого скота. В организациях сельского хозяйства труд женщин в возрасте до 35 лет нередко использовался на работах, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств. При этом работницы не всегда, обеспечивались необходимой спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.

Численность женщин, занятых тяжелым физическим трудом на предприятиях деревообработки Архангельской области, составляет от 20 до 60%. При этом были установлены факты привлечения женщин к работам, связанным с ручной сортировкой и обработкой на деревообрабатывающем оборудовании пиломатериалов, вес которых значительно превосходил установленные нормы. Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская их труд на технически неисправных механизмах. Такие факты выявлены в Краснодарском крае, Ивановской, Курской, Тверской, Оренбургской областях, республике Татарстан. Как следствие – ухудшается репродуктивное здоровье женщин. Вряд ли можно ожидать, что женщины, занятые такой тяжелой работой, смогут родить здоровых детей, на что так рассчитывают государство и общество.

Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами связано для работодателей с весьма серьезными проблемами.

Новая редакция Трудового кодекса РФ (п.3 ч.1. ст.77 ТК РФ) изменила правовое регулирование некоторых имеющих значение вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.

В часть 4 ст. 70 ТК РФ было внесено дополнение, в соответствии с которым, при приеме на работу, запрещено испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

По данному правилу, работодатель при заключении трудового договора с работницей, имеющей, двухлетнего ребенка, может вписать условие об испытании.

Как мы знаем, при непрохождении испытания, работодатель увольняет работника в соответствии со ст. 71 ТК РФ. В этом случае трудовой договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Ч. 4 ст. 261 ТК РФ, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, которые воспитывают детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя запрещается (кроме случаев увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по неизвестным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

В случае, если женщина является одинокой матерью, этот вывод нужно распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).

Фактически, новая редакция ТК РФ делает бессмысленным установление испытательного срока женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а в некоторых случаях - ребенка старшего возраста.

Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, не являющиеся предпринимателями и вступающими в трудовые отношения с работниками для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ ограничивает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в возможности инициировать отстранение от работы беременных женщин, в связи с невозможностью исполнять те виды деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.

Мы можем представить такие ситуации. К примеру, женщина устроилась в качестве секретаря к писателю, после чего вышла замуж, забеременела, и в это время писатель решил не заниматься больше литературной деятельностью.

В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель исходит из того, что закончить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.

Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут уволить беременную женщину по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.

Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, применяются к случаям расторжения по инициативе работодателя трудовых договоров с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, так как законодатель не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, предусматривающим расторжение трудового договора с работником за повторное, в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.

Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.

Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.

Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.

Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире.

Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске17.

Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Делая общий обзор работ, на которых применяется женский труд, зачастую тяжелый опасный для жизни и здоровья, можно придти к выводам, что законодательная база по регулированию охраны труда женщин на производствах является недостаточно разработанной, так как по факту повсеместно выявляются грубые нарушения законов, санитарных норм, техники безопасности, а так же отмечается тенденция к росту профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве среди женщин. Необходимо совершенствование нормативно-правовой базы и прежде всего в части усиления санкций за нарушение норм охраны труда и надзора.

2.2 Направления совершенствования нормативно-правовой базы в области охраны труда женщин

 Главной задачей политики РФ по улучшению правового положения женщин должно стать равноправие женщин в социальной, культурной, экономической и политической жизни на всех уровнях.

Существует несколько точек зрения ученых по поводу путей и принципов совершенствования законодательства о труде женщин. Так, одни специалисты предлагают отменить  все, закрепленные в законодательстве гарантии и льготы работающим женщинам. Другие, наоборот, - предоставить женщинам дополнительные гарантии и льготы18.

В Российском законодательстве большинство имеющихся нпа не пересматривалось 5 и более лет. Многие нормы, учитывая темпы развития законодательства и тенденции к переходу на международные стандарты, требуют модификации.

Как считают специалисты Института медицины труда РАМН – предупреждение нарушений репродуктивного здоровья людей является одной из наиважнейших проблем государства в современных условиях. Появление здорового населения и, в частности, трудовых ресурсов находится в зависимости от улучшения условий труда, выполнения государством социальных гарантий по защите и реабилитации здоровья работающих, в т.ч. женщин, особенно в период беременности, а также эффективности работы системы медицинской, социальной и профессиональной реабилитации лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профзаболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма, необходимо ведение мониторинга, а в отсутствие такого диспансерное наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможностей нарушений репродуктивной системы19.

Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации (далее именуется концепция) выстраивает общую стратегию и основные направления государственной политики в отношении женщин и направлена на осуществление принципа равенства в правах, свободах, возможностях для женщин и мужчин в соответствии с Конституцией Российской Федерации, международными обязательствами России и рекомендациями IV Всемирной конференции по положению женщин "Действия в интересах равенства, развития и мира" (Пекин, сентябрь 1995 года) с учетом реальной социально-экономической ситуации в современной России.

Первоочередные задачи концепции:

• способствовать соблюдению прав женщин наравне с всеобщими правами и свободами человека;
• обеспечивать условия для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления;
• содействовать обеспечению равных прав на рынке труда;
• предоставлять охрану здоровья женщин;
• обеспечивать недопущения и пресечения насилия в отношении женщин.