Общие положения: специфика понятия и стороны трудового договора

 

Содержание

1. Общие положения: специфика понятия и стороны трудового договора……………………………………………………………..2

2. Гарантии при приеме на работу …………………………..…….3

3. Форма и условия трудового договора ………………………….5

4. Срок трудового договора  …………………………………….….7

5. Документы, требуемые  при приеме на работу………………….8

6. Приказ (распоряжение) о приеме на работу ………..…………..9

Литература ……………………………………………………….…11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ: СПЕЦИФИКА ПОНЯТИЯ И СТОРОНЫ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 Чтобы понять, что есть  трудовой договор, прежде всего,  следует обратить внимание на  регулируемые трудовым законодательством  отношения. Они подразделяются  на собственно трудовые отношения  и отношения, непосредственно  связанные с трудовыми отношениями.  В соответствии со ст.15

 Трудового Кодекса  РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК) под трудовыми отношениями  понимаются отношения, основанные  на соглашении между работником  и работодателем о личном выполнении  работником за плату трудовой  функции, то есть работы по  определенной специальности, квалификации  или должности, подчинении работника  правилам внутреннего трудового  распорядка при обеспечении работодателем  работнику надлежащих условий  труда, а также своевременной  и в полном объеме выплате  ему заработной платы. Таким  образом, трудовые отношения возникают  между работодателем и работником  с момента заключения трудового  договора. Второй вид регулируемых  трудовым законодательством отношений  составляют отношения, регламентированные  в ст.1 ТК

 Необходимо выделить  отношения по трудоустройству  у данного работодателя, поскольку  именно к их числу относятся  отношения, возникающие между  будущим работником и работодателем  с момента их вступления в  переговоры по поводу заключения  трудового договора и продолжающиеся  до момента его заключения.

 Легальное определение  трудового договора дано в  ст.56 ТК:

 Трудовой договор –  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии  с которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу  по обусловленной трудовой функции,  обеспечить условия труда, предусмотренные  действующим ТК, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полоном  размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник  обязуется лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию,  соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

 Это двусторонняя сделка, представляющая собой соглашение конкретного гражданина в конкретной организации о его труде в данной организации в качестве работника. Также это основание возникновения и форма существования трудового правоотношения.

 Только с заключением  трудового договора гражданин  становится участником определенной  кооперации труда - работником, членом  коллектива данной организации  и подчиняется внутреннему ее  трудовому распорядку, режиму труда.  Подчинение работника правилам  внутреннего трудового распорядка  в процессе выполнения им трудовой  функции является важнейшим квалифицирующим  признаком трудового договора, отграничивающим  его от гражданско-правовых договоров  о выполнении работ и оказании  услуг (подряда, поручения, авторского  и др.). За нарушение этой обязанности  он может нести дисциплинарную  ответственность, чего нет в  гражданско-правовых договорах,  связанных с трудом.

ГАРАНТИИ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

 Трудовой Кодекс РФ  воспроизводит основные положения,  ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ  № 111 «О дискриминации в области  труда и занятий» (1958 г.), являющейся  частью российской правовой системы.

 Эти положения дополнены  и конкретизированы, установлен  ряд новых правил.

 Какое бы то ни  было прямое или косвенное  ограничение прав или установление  прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора  в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения,  места жительства, а также других  обстоятельств, не связанных с  деловыми качествами работника,  не допускается, за исключением  случаев, предусмотренных федеральным  законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют  указанные положения Конституции  РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие  дискриминацию в сфере труда,  в целях недопущения дискриминации  при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые  рассматриваются в качестве дискриминации  при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру,  нарушение прав инвалидов в  области трудоустройства и занятости  влечет административную ответственность  по ст.5.42 КоАП РФ.

 Необходимо также учитывать,  что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам,  считающим, что они подверглись  дискриминации в сфере труда,  право обратиться в органы  федеральной инспекции труда  и (или) в суд с заявлением  о восстановлении нарушенных  прав, возмещении материального  вреда и компенсации морального  вреда.

 Конвенция МОТ №111 определяет дискриминацию как  «всякое различие, проводимое по  признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,  иностранного происхождения, приводящее  к уничтожению или нарушению  равенства возможностей в области  труда и занятий». Из чего следует,  что термин «происхождение», употребленный  в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное  происхождение. Однако с этим  положением не согласуются правила  Указа Президента РФ от 16.02.1993 г . №2146 «О привлечении и использовании  в РФ иностранной рабочей силы»[1], устанавливающие, что иностранные  граждане могут быть приняты  на работу только при наличии  подтверждения на право трудовой  деятельности, которое выдается  на основании разрешения, полученного  работодателем. Следует полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные  правил с 1.02.2002 г. не должны  бы применяться.

 Запрещается отказывать  в заключении трудового договора  женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием  детей. Данный запрет подкреплен  уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК  РФ). Необоснованный отказ в приме  на работу будет иметь место,  когда указанных женщин не  принимают на работу в связи  с их беременностью или наличием  у них детей в возрасте до 3- х лет, а также когда им  отказывают якобы в связи с  отсутствием вакантной должности,  сокращением штатов и т.п.

 Запрещается отказывать  в заключении трудового договора  работникам, приглашенным в письменной  форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со  дня увольнения с прежнего  места работы. Указанный запрет  не распространяется на случаи, когда приглашение на работу  в порядке перевода от другого  работодателя было сделано в  устной форме.

 Ст.64 ТК запрещает необоснованный  отказ в заключении трудового  договора. Необоснованным может  считаться отказ работодателя  от заключения трудового договора  в случаях, если им нарушены  императивные правовые норма,  установленные ст.64 ТК, а также  в других случаях, когда отсутствуют  основания для отказа в приеме  на работу. В случае если отказ  в заключении трудового договора  будет признан недействительным  в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

 Основаниями для отказа  в приеме на работу при наличии  вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными  обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться: во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ФОРМА И УСЛОВИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 Трудовой Кодекс требует,  чтобы трудовой договор был  заключен в простой письменной  форме в двух экземплярах, каждый  из которых подписывается сторонами.  Один экземпляр трудового договора  передается работнику, а другой  хранится у работодателя. Для  отдельных категорий лиц возможно  составление трудовых договоров  в большем количестве экземпляров.

 Трудовое законодательство  также предусматривает, что фактическое  допущение к работе также считается  заключением трудового договора. При этом работодатель обязан  оформить с ним трудовой договор  в письменной форме не позднее  3-х дней со дня фактического  допущения работника к работе. Судебная практика знает немало  споров о том, имело ли место  заключение трудового договора. Такие споры возникают в тех  случаях, когда письменного документа,  подтверждающего трудовые отношения,  но работодатель настаивает на  том, что имела место лишь  предварительная процедура ознакомления  работника с условиями работы  и рабочим местом. Исход такого  судебного спора предугадать  весьма трудно. Он будет зависеть  от многих факторов, в первую  очередь, от судебной оценки  представленных судом доказательств.  Чтобы избежать подобных ситуаций, рекомендуется настаивать на  составлении письменного документа  - трудового договора, который будет  подписан обеими сторонами. Такой  договор не требует ни нотариального  удостоверения, ни каких-либо  государственных регистраций. В  трудовом договоре, составленном  в письменной форме, указывается  начало трудовых отношений. Как  правило, это происходит либо  в момент подписания договора, либо в иной момент, определенный  в тексте договора.

 Для отдельных категорий  работников согласно законам  и иным нормативным правовым  актам может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров  либо их условий с соответствующими  лицами или органами, не являющимися  работодателями по этим договорам.

 Составление договора  в письменной форме позволит  не только доказать сам факт  вступления в трудовые отношения,  но определит взаимные права  и обязанности сторон. Письменная  форма договора повышает гарантии  сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим  условиям труда.

 Содержание трудового  договора составляет совокупность  его условий. Эти условия договора  определяют правомочия и обязанности  сторон. Каждая сторона трудового  договора имеет свои субъектные  права и обязанности, определяемые  трудовым договором и трудовым  законодательством, установленным  правопорядком по труду на  данном производстве, которому стороны  по договору обязаны подчиняться.

 Условия трудового  договора (контракта) не должны  ухудшать положение работника  по сравнению с законодательством  о труде, соглашением любого  уровня и коллективным договором.  В противном случае они являются  недействительными. Условия трудового  договора делятся на установленные  законодательством, в силу чего  являются обязательными для сторон, и условия, определенные сторонами  по взаимному соглашению. К первой  группе относятся те, о которых  стороны не договариваются, зная, что с заключением договора  эти условия уже в силу закона  и договора (по которому стороны  обязались подчиняться внутреннему  трудовому распорядку производства) обязательны для выполнения –  производные условия.

 Ко второй группе  относятся те условия, в отсутствие  которых договор считается незаключенным  – непосредственные условия,  которые в свою очередь подразделяются  на необходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не  связывает волю сторон договора  в выработке этих условий. Дополнительные  условия не влияют на правовой  статус договора, но фактически  также важны для обеих его  сторон. Важно помнить, что подразделение  условий договора на две эти  группы является условным. В зависимости  от ситуации одно и то же  условие может быть либо обязательным, либо факультативным.

 

СРОК ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

 Согласно ст.58 ТК трудовой  договор может заключаться на  неопределенный срок, либо на  определенный срок не более  5 лет, если иной срок не установлен  ТК и иными федеральными законами. Например, срок трудового договора  с руководителем организации  определяется ее учредительными  документами или соглашением  сторон (ч.1 ст.275 ТК). Срок трудового  договора с работником, направляемым  на работу в представительство  РФ за границей не может  превышать 3 лет (ч.1 ст.338 ТК). Трудовой  Кодекс прямо предусматривает  возможность заключения срочного  трудового договора на срок  до 2 месяцев (гл.45 ТК), на время  выполнения сезонных работ, но  не более чем на 6 месяцев (гл.46 ТК). Срок трудового договора может  определяться также с учетом  положений иных, федеральных законов.

 Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом  характера предстоящей работы  или с учетом условий ее  выполнения. Кроме того, Кодекс в  разделе XII содержит нормы, которыми определяются случаи и устанавливаются особенности заключения срочных трудовых договоров с отдельными категориями работников и работодателей. Помимо Кодекса ряд федеральных законов содержат положения, регламентирующие срочный характер заключаемого трудового договора. Например, согласно ст.24 Закона РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ» в ред. ФЗ от 20.04.1996 г. срочный трудовой договор заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах.Если стороны, имея к тому основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство, послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок.