Нормирование труда как источник роста производительности труда

Численность = Производительность*Кпопр*Кшт.

Где              Кшт – штатный коэффициент, 0,54.

500*0,61*0,85=259

Численность для данной ТЭС  составит 259 человек.

Из – них:

• рабочие-75-80% - 207 чел.;
• руководители-10-15% - 30 чел.;
• специалисты-8-10% - 20 чел;
• служащие - менее 1% - 2чел.

3.Проектирование тарифной сетки

1. Определение количества разрядов тарифной сетки (от 6 до 23). Для разных категорий работников могут разрабатываться свои сетки. Недостатком использования набора сеток на одном предприятии являются проблемы, возникающие при переходе работников в другое  подразделение.  Если сетка единая, то количество разрядов увеличивается. В энергетике принята 22-разрядная ЕТС, в бюджетной системе – 18-разрядная.
2. Определение диапазона тарифной сетки (соотношение крайних разрядов). Например, в 6-разрядной сетке оплата труда 6-го разряда больше 1-го в 1,8 раза, в сетке для бюджетников - в 4,5. Обычно это соотношение не превышает 12.
3. Построение шкалы сетки – установление тарифных коэффициентов для каждого разряда в пределах выбранного диапазона. Рост тарифных коэффициентов может быть:
• Прогрессивный. Применяют с целью удержания на предприятии квалифицированных кадров, при работах высокой сложности, при необходимости повышения квалификации.
• Равномерный. Вариант уравниловки.
• Регрессивный (относительное возрастание идёт по убывающей). Применяется с целью социальной защиты наименее квалифицированных работников.
• Смешанный.

      В зависимости  от выбранного типа тарифной  сетки задаются коэффициенты    относительного возрастания тарифных  коэффициентов (последний столбец  табл.4 – Котн.). Желательно, чтобы минимальное возрастание было не менее 10%. Тарифные коэффициенты (столбец 2) определяются:

Кт.i+1 = Кт..i  *  Котн.i+1.

Тарифный коэффициент  первого разряда принять за 1.

4. Определение месячной ставки 1-го разряда. Ставка должна быть не ниже государственной минимальной заработной платы (на 2009 г. –4330 руб.) и отраслевой, а также приближаться к прожиточному минимуму. При определении ставки первого разряда учитывается финансовое состояние предприятия. Ставка может быть часовая, дневная, месячная (оклад). Количество часов в месяце при 8-часовом рабочем дне принять 166,75 часа; 166,75 / 8 = 20,84 дня; при 7-часовом – 150,48 часа (21,497 дня). Месячные применяются для таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени. Ставка может быть дифференцирована в зависимости от напряжённости труда (для сдельщиков выше).
5. Определение месячных тарифных ставок:

 

q i   = Кт i  * q 1.

 Определение часовых  тарифных ставок для среднего  разряда работающих. Средний разряд  определяется как отношение суммы  произведений номера разряда на количество работающих данного разряда и общей численности работающих

                    Таблица 5 – Тарифные  ставки  оплаты труда на 2013 г.

Тарифный разряд	Тарифный  коэффициент	Месячная тарифная ставка, руб.	Часовая тарифная ставка, руб.	Распределение по разрядам	Годовой тарифный фонд заработной платы
1	1,00	5205	31,21439	2	96077,90
2	1,12	5829,6	34,96012	3	161410,87
3	1,254	6527,07	39,14285	40	2409633,76
4	1,404	7307,82	43,82501	190	12814870,44
5	1,573	8187,465	49,10024	10	755652,69
6	1,762	9171,21	54,99976	8	677157,05
7	1,973	10269,465	61,586	2	189561,70
8	2,210	11503,05	68,98381	2	212332,16
9	2,476	12887,58	77,28684	2	237888,88
10	2,773	14433,465	86,55751	2	266424,02
11	3,106	16166,73	96,9519	2	298417,96
12	3,478	18102,99	108,5637	2	334158,94
13	3,895	20273,475	121,5801	2	374223,42
14	4,.363	22709,415	136,1884	2	419187,88
15	4,887	25436,835	152,5447	2	469532,70
16	5,473	28486,965	170,8364	2	525834,35
17	6,130	31906,65	191,3442	1	294478,77
18	6,866	35737,53	214,318	1	329835,43
19	7,689	40021,245	240,0075	1	369371,49
20	8,612	44825,46	268,8184	1	413711,44
21	9,65	50228,25	301,2189	1	463575,87
22	10,8	56229,05	337,2057	1	518959,57
Итого					22632297,31

4. Расчёт расходов на оплату  труда

В фонд заработной платы  входят:

• все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источников финансирования;
• стимулирующие и компенсирующие выплаты;
• стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Включению в ФЗП подлежат:

1. Оплата за отработанное время:

       -    заработная плата, начисленная  за отработанное время или  выполненную работу;

       -    премии и вознаграждения, носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников  их выплаты; 

        -    стимулирующие доплаты и надбавки (за профмастерство, совмещение профессий и т.п.);

         -    компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда (доплаты  за работу во вредных и опасных  условиях и на тяжёлых работах,  за работу в ночное время,  оплата за работу в выходные  и праздничные дни, за сверхурочную  работу и т.п.);

          -     оплата труда лиц,  принятых по совместительству, а  также работников несписочного состава.

 

2. За неотработанное время:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

• за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• выходное пособие (при сокращении штатов);
• оплата простоев не по вине работника и за время вынужденного прогула и др.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

• единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
• вознаграждения по итогам работы за год;
• годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• бонус;
• стоимость подарков и др.

4. Выплаты на питание, жильё и топливо.

 

Таблица 6 – Годовой ФЗП и его структура

 

Выплата по видам	Сумма, руб.	Удельный вес, %
1. Заработная плата по  тарифным ставкам, окладам 2. Заработная плата по  контрактам 3. Доплаты к тарифным  ставкам,  в том числе: за ненормируемый рабочий день б)   доплата за руководство  бригадой 4. Оплата за работу  в выходные и праздничные дни 5. Оплата за вредные  условия труда 6. Доплаты за работу  в ночное время                                7 . Итого тарифный  фонд (сумма 1-6) 8. Премии 9. Выплаты по районному  коэффициенту 10. Выплаты северных надбавок 11. Итого основная  заработная плата за отработанное  время (сумма 7-10) 12. Оплата отпускных 13. Оплата дополнительных  и учебных отпусков 14. Выполнение гос. обязанностей 15. Вознаграждения по итогам  года 16. Единовременные выплаты 17. Итого заработная  плата за неотработанное время  (сумма 12-17) 18. Всего – заработная  плата из себестоимости (сумма  11,  17) 19. Единовременные поощрения,  подарки к юбилейным датам,  профессиональному празднику 20. Бонус 21. Оплата дополнительного  отпуска из прибыли: - за многосменный режим - за стаж 22. Компенсация за питание 23. Всего ФЗП  из прибыли (19 - 22) 24. Фонд заработной  платы (сумма 18, 23)	22632297 - - 32600 - 122360 1348933 - 24136190,31 8447666,609 7240857,093 7240857,093   47065571 1736176 518992 - - -   2255168 49320739 259000 -   - 1000000 - - 1259000 50579739	44,74 - - 0,06 - 0,24 2,66 - 47,71 16,70 14,31 9 14,31   93,05 3,43 1,02 - - -   4,45 97,51 0,51 -   - 1,97 - - 2,48 100
Среднемесячная заработная плата одного рабочего	16274

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей. Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным  и личностно значимым.Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием.