Контрольная работа по "Трудовому праву"

Органы местного самоуправления в соответствии со ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (далее – ФЗ № 131-ФЗ) самостоятельно устанавливают размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений. При этом системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются в соответствии с законодательством и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ). Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из местного бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ).

К компетенции местного самоуправления относится организация деятельности аварийно-спасательных служб или  аварийно-спасательных формирований, которая требует регулирования  и ряда вопросов труда. Уставом МО регулируется ряд вопросов, связанных  с муниципальной службой.

Органы местного самоуправления НПА регулируют в соответствии с  законодательством порядок обязательного  обеспечения условий для участия  комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие  комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений  профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов нормативных правовых актов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, программ социально-экономического развития, других актов органов местного самоуправления в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ).

Кроме того, органы местного самоуправления вправе участвовать  в реализации отдельных не переданных им в надлежащем порядке государственных полномочий, таких как организация и финансирование проведения общественных работ, а также временной занятости несовершеннолетних граждан, что предполагает возможность издания нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

И, наконец, федеральными законами и законами субъектов РФ органам  местного самоуправления могут передаваться отдельные государственные полномочия в сфере труда. В случаях, установленных  данными законами, органы местного самоуправления могут издавать НПА. Например, ст. 35 ТК РФ установлено, что  представительные органы местного самоуправления утверждают положения об образованных на территориальном уровне трехсторонних  комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Органы местного самоуправления в случае необходимости могут  вводить на предприятиях отдельных  работодателей дополнительные обязательные медицинские осмотры (обследования) (ст. 213 ТК РФ).

Нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления исходя из финансовых возможностей органов местного самоуправления могут устанавливаться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ). Также органы местного самоуправления вправе за счет средств бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств местных бюджетов (ст. 316 ТК РФ), вводить иные дополнительные гарантии и компенсации работникам.

Таким образом, органы местного самоуправления обладают определенной ограниченной компетенцией по регулированию  трудовых отношений.

Существенное место в  регулировании трудовых отношений  имеют акты договорного характера  и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимающие самую низкую ступень  среди нормативных правовых источников. К локальным нормативным актам обычно относят все документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Для работодателя – юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, автономного учреждения, муниципального унитарного предприятия и др.), а также в уставе конкретной организации. Для работодателя – муниципального образования локальное нормотворчество осуществляют уполномоченные органы и должностные лица местного самоуправления. Такие органы и лица определяются Уставом МО, или положением о соответствующем органе местного самоуправления, утверждаемом представительным органом муниципального образования, или также принимаемым представительным органом положением о трудовых отношениях в муниципальном образовании. Для муниципальной службы данные вопросы могут регулироваться и иными нормативными правовыми актами, о чем будет сказано на последующих занятиях.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными  правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный  акт отличается несколькими признаками:

отсутствием персонально  определенного или конкретного  адресата и распространением сферы  своего действия на весь коллектив  или часть коллектива работников организации. В качестве примера  можно назвать правила внутреннего  трудового распорядка, имеющие в  качестве своего адресата весь коллектив  работников организации. В отличие  от локальных нормативных актов  в организациях издается много правоприменительных  актов, каждый из которых адресован определенному работнику, например, приказы (распоряжения) единоличного органа юридического лица о поощрении либо дисциплинарном наказании конкретных работников;

локальный нормативный акт  характеризуется многократностью  своей реализации, предполагающей применение содержащихся в нем правил каждый раз, когда фактические условия  или результаты труда работников совпадают с указанными в данном акте. Примером такого акта может служить положение о премировании по итогам работы в календарном месяце, которое применяется ежемесячно в течение всего срока своего действия;

в ряде случаев для принятия локального нормативного правового  акта требуется учет мнения представительных органов работников, в то время  как организационно-распорядительная и правоприменительная деятельность работодателя, по общему правилу, осуществляется в одностороннем порядке;

необходимость соблюдения требований, адресованных законом к содержанию, форме и порядку принятия локальных  правовых актов, не распространяется на все другие акты, применяемые в  системе делопроизводства конкретного  работодателя.

Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные нормативные  правовые акты. Исключение из этого  правила составляют график ежегодных  оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК); инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК).

Необходимо обратить внимание, что в муниципальном образовании  требуется принятие вышеуказанных  локальных актов в отношении  всех категорий работников, а не только муниципальных служащих, как  это часто случается.

С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке. Участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.

Необходимость учета мнения представительного органа работников возникает применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (ст. 103 ТК);

б) разделения рабочего дня  на части (ст. 105 ТК);

в) установления очередности  предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК);

г) утверждения системы  оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (ст. 135, 144, 147 ТК);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК);

е) утверждения правил внутреннего  трудового распорядка (ст. 190 ТК);

ж) разработки и утверждения  инструкций по охране труда (ст. 212 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК, случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не обязательно должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников.

При отсутствии в организации  представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные  правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и  при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили  какую-либо форму участия представительного  органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя. Например, закон не требует  учета мнения представительных органов  работников при принятии локальных  нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников. Соответственно, работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов  работников, если иное не предусмотрено  коллективным договором либо соглашением.

Работодатели принимают  локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее  – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками, являются одним из важнейших источников трудового права.

Коллективные договоры и  соглашения получили наименование «нормативные договоры». Им свойственны следующие  признаки:

• они заполняют нишу, оставленную для них нормативными правовыми актами государства, и тем самым конкретизируют нормативные источники трудового права;
• являются ведущей формой реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников;
• содержат нормы права, представляющие собой общие правила поведения, адресованные всем работникам как стороне коллективного договора или соглашения;
• сочетают публичные интересы работников и частные интересы работодателя;
• не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе;
• являются ограничителем пределов локального нормотворчества работодателя.

Функция индивидуального  правового регулирования трудовых отношений выполняется трудовым договором.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать  условий, ограничивающих права или  снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Задача

Швейный кооператив поставил магазину «Молодежная мода» партию женских платьев и по истечении установленного в договоре срока предъявил покупателю платежное требование на оплату товаров. Однако, магазин отказался оплатить полученные товары, ссылаясь на то, что они не пользуются спросом. Он предложил кооперативу расторгнуть договор и забрать платья.

Кооператив с  этим не согласился и предъявил магазину иск о взыскания 750 тыс. руб., составляющих стоимость поставленных платьев, а также штраф за отказ от оплаты товаров.