Классификация прекращения трудового договора

     Это основание увольнения указывается  в трудовой книжке на практике и  в случае, если контрактом предусмотрено  увольнение   не в соответствии с указанным законом.

     При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

     Расторжение трудового договора по истечении  установленного законодательством  срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.

     По  соглашению же сторон прекращение трудового  договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается. 
 
 
 

     4. Расторжение трудового договора  (контракта) по инициативе работодателей (администрации). 

     Действующее  трудовое законодательство устанавливает  определенный порядок расторжения  трудового договора по инициативе  администрации.

     Этот  порядок предусмотрен  ст.35 КЗОТ, согласно которой, расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными   пунктом 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗОТ, производится с предварительного согласия соответствующего  выборного  профсоюзного  органа. Представление администрации в соответствующий  выборный профсоюзный  орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником  должно включать  в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗОТ, по которому  администрация собирается уволить работника; доказательства свидетельствующие о необходимости  увольнения данного работника; срок; с истечением которого,  она (администрация) предполагает  расторгнуть договор.²

     Выборный  профсоюзный  орган предприятия  рассматривает представление  администрации о расторжении трудового договора , должен выяснить законность, обоснованность  и целесообразность  такого расторжения трудового договора. 

     Действующее трудовое законодательство  Российской Федерации  в целях охраны прав  граждан на труд в избранной ими организации  устанавливает определенный перечень  оснований, которые дают право  работодателям (администрации) уволить работника по своей инициативе. При этом  в ряде случаев  расторжение трудового договора (контракта) по инициативе  работодателей допускается лишь с согласия соответствующего  выборного   профсоюзного  органа  предприятия, учреждения, организации. Закрепление перечня этих оснований связано:  либо с личными качествами  работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством,  уменьшение численности работников и т.д.) ¹

     Перечень  общих  (для всех работников) оснований  расторжения  трудового договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.33 КЗОТ. Такими основаниями являются:

     1. Ликвидация  организации, сокращение численности  или штата работников;

     П.1 ст.33 предусматривает увольнение в  случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

     2. Обнаружившиеся  несоответствие  работника  занимаемой  должности  или  выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии здоровья, препятствующих   продолжению работы;

     Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная  неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.²

     3. Систематическое  неисполнение  работником  без уважительных  причин обязанностей, возложенных  на него  трудовым договором (контрактом) или правилами трудового  внутреннего  распорядка, если к работнику ранее применялись  меры  дисциплинарного  или общественного  взыскания;

     Данное  основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.

     4. Прогул  (в том числе отсутствие на работе  более 3-ех  часов в течение  рабочего  дня) без  уважительных  причин;

     Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.

     Прогулом  считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.¹

     5.Неявка  на работу  в течение  более  четырех  месяцев подряд  вследствие  временной нетрудоспособности.

     Согласно  п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается  в случае неявки  на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.

     6.Восстановление  на работе  работника, ранее   выполнявшего эту работу;

     Прежде  всего увольнение по данному основанию  возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).

     7.Появление  на работе в нетрезвом состоянии,  в состоянии  наркотического или токсического  состояния;

     8.Совершения  по месту  работы хищения   государственного или общественного   имущества, установленного  вступившим  в законную силу  приговором  суда или постановлением  органа, в  компетенцию которого входит  положение административного взыскания или общественного воздействия.

     В соответствии  с п.38 постановления  Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данному основанию могут  быть уволены работники, вина которых  установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.    

      5. Дополнительные основания для прекращения трудового договора  (контракта) (ст. 254 КЗОТ). 

     Дополнительные  основания для расторжения трудового  договора (контракта) некоторых категорий  работников при определенных условиях:

     А) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);

     Б) совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  администрации ;

     В) совершение работником , выполняющим  воспитательные функции аморального  поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     Г) предусмотренные  контактом,  заключаемым  с руководителем  предприятия;

     Д) нарушение установленных правил приема на работу.

     Эти дополнительные основания  для прекращения  трудового договора (контракта) имеют  следующие особенности:

     1) они распространяются на определенные  категории работников, устанавливаются  относительного каждого основания отдельно, например, по п.1 ст. 254 КЗОТ  могут быть уволены только руководители предприятия и их заместители;

     2) они применяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов, которых нет  в общих основаниях прекращения трудового договора (контракта);

     3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, не совместимые с продолжением данной работы.

     Теперь  рассмотрим эти дополнительные основания  прекращения трудового договора (контракта).

     Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или  другого обособленного  подразделения) и  его заместителями (п.1 ст. 254 КЗОТ).

     По  п.1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь руководители  организации и их заместители.

     С этими работниками трудовой  договор (контракт) может быть прекращен  за совершение однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей. Однократным  грубым  нарушением трудовых  обязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальный  ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли.

       П.48 постановления Пленума Верховного  Суда РФ от 22.12.92 г., согласно которому  в целях предотвращения незаконного  увольнения, а также для возмещения  причиненного в связи с этим  материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст.214 КЗОТ о возложении на должностное  лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.

     Возмещение  ущерба в таком случае не может  превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно  уволены работники, а выплаты  работникам заработной платы за время  вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

     Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2 ст. 254 КЗОТ).

     По  п. 2 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены  только работники , непосредственно  обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушение  правил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений  эти работники могут быть  уволены по основанию утраты  к ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п.2 ст. 254 КЗОТ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих  работников по п.2 ст.254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при  однократном грубом совершении этих действий.

     Совершение  работником, выполняющим  воспитательные функции  аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 254 КЗОТ).

     По  п. 3 ст.254 КЗОТ могут быть уволены  лишь работники выполняющие воспитательные функции.