Дисциплинарная и материальная ответственность работников

1. Дисциплинарная  и материальная ответственность  работников. Виды дисциплинарных взысканий и материальной ответственности.

    Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее  время постепенно сглаживалось и  в конечном итоге практически  потеряло свое значение психологическое, воспитательное, стимулирующее действие приказов о применении к работнику  дисциплинарного взыскания. Все чаще практикуется наказание работника «рублем», и это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал иметь свое влияние на нерадивых работников.

    Дисциплинарная  ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

    Дисциплинарная  ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

    Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и  трудовым коллективом с последующим  общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного  взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности  и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо  предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность  применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению  к дисциплинарной ответственности  могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в  любом случае это право должно быть документально зафиксировано  в локальных нормативных актах.

    Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как  и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие  в деянии нарушителя юридического состава  признаков дисциплинарного проступка.

    Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем  и нарушившее трудовую дисциплину.

    Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

    Объективную сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда  работодателю и наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом. Вредные  последствия могут проявляться  в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный  работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность  этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение  оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб  организационного характера, когда  нарушается трудовой порядок, установленный  работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

    Субъективная  сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы  вины: умысел и неосторожность.

    Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных  правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

    В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под которым понимается

    «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

    По  смыслу данного определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного  проступка:

    - действия или бездействие работника,  которые определены в законе  как неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей;

    - наличие вины – обязательный  признак дисциплинарного проступка  (ответственность наступает исключительно  за виновные действия, бездействие);

    - работником не исполнены именно  трудовые обязанности;

    - наличие обстоятельств, делающих  возможным применение дисциплинарного  взыскания.

    Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

    Причем  неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей.

    Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

    К неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому  договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических  правил и тому подобное.

    Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» (далее  Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

    «а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

    Перечень  уважительных причин, в связи с  которыми работник может отсутствовать  на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными  причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или  его близких родственников и  тому подобное.

    При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками  из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

    «б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном  порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как  в силу трудового  договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего  трудового распорядка, действующие у  данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

    Материальная  ответственность  работника - в трудовом праве - обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством. Материальная ответственность наступает лишь за ущерб, который возник в результате явно противоправного и виновного поведения работника.

    Каждый  сотрудник, выполняя возложенные на него трудовые обязанности, в той  или иной степени использует имущество  работодателя. В связи с этим целесообразно  заранее позаботиться о материальной ответственности работников.

    Право привлекать к материальной ответственности  предоставляется работодателю ст. 22 ТК РФ. В каждом конкретном случае привлечение  к ответственности может устанавливаться  трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Расторжение  трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. По умолчанию работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, однако в отдельных случаях возмещение причиненного ущерба может быть установлено в полном размере. Следует иметь в виду, что ст. 239 ТК РФ установлены обстоятельства, при которых привлечение к материальной ответственности исключено.

    Согласно  ст. 239 ТК РФ непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона либо неисполнение работодателем обязанности по обеспечению  надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества относятся к обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника. Рассмотрим их подробнее. Обстоятельство непреодолимой силы. В этом случае главное – доказать, что происшедшее событие относится к форс-мажору. Работник мог знать о существующем препятствии, но быть не в силах ему противостоять. Тогда это все равно форс-мажор. Но данные обстоятельства не являются непреодолимой силой, если сотрудник располагал информацией о нежелательных последствиях, которая могла бы помочь избежать ущерба.

    Нормальный  хозяйственный риск. Данное обстоятельство в каждом конкретном случае должно рассматриваться отдельно, ведь то, что для одной компании является нормальным риском, другую может поставить  на грань банкротства.

    Крайняя необходимость. Действия работника могут быть квалифицированы подобным образом при условии, что они были направлены на устранение опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или других лиц, а также охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред.

    Необходимая оборона. Действия в состоянии необходимой  обороны – это действия при  защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом  интересов общества или государства  от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено  с насилием, опасным для жизни  обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой  применения такого насилия.

    Неисполнение  работодателем обязанности по обеспечению  надлежащих условий хранения имущества, вверенного работнику. Например, ответственность  кассира за утерю денежных средств  из кассы работодателя в результате кражи при условии, что помещение  не было оборудовано надлежащим образом.

    Меры  дисциплинарного взыскания.

    В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного  взыскания.

    При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.

    Однако  законодатель в статье 192 ТК РФ установил  следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены  работодателем по отношению к  работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

    ·   замечание;

    ·   выговор;

    ·   увольнение по соответствующим основаниям.

    Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим  и расширению не подлежит.