Власть и организационное развитие

Структура властных отношений и борьбы за власть в  организации обусловливается как  внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и  нормы. Примером формальных институтов может являться корпоративное право, регулирующее распределение власти в акционерных обществах[18]. Неформальные институты дифференцируются в различных  странах и регионах. Уже давно  отмечено существование национальных «моделей властных отношений» — большей  авторитарности организационной власти во Франции, рациональной бюрократии в  Германии или склонности к согласованию в скандинавских странах[19]. В  разных странах различаются также  степень воздействия формальных и неформальных внешних норм на отношения  власти. Данное явление Г.Лайпольд именует  «разделением труда между институтами»[20]. В России нередки случаи, когда  реальное распределение властных отношений  в организации в корне отличается от предусмотренного законодательством.

Помимо институтов свое давление на внутриорганизационные  отношения власти оказывает и  конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного  ужесточения внутренней конкуренции  в ущерб интересам организации  в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

Важно учесть, что  современная организация, как правило, представляет собой элемент сложных  сетей, включающих в себя множество  других организаций и институтов. Об этом свидетельствует и переплетение отношений собственности, перекрестных владений акциями директоратов крупных  фирм, и связи между малыми предприятиями  в отдельных регионах. Отношения  внутри сети, а также специфические  институты, формируемые сетью, также  влияют на структуру власти в организации[21].

На внутриорганизационном  уровне также присутствуют как формальные, так и неформальные нормы[22], определяющие развитие властных отношений. Последние нередко включаются в понятие «организационной культуры». Для формального описания роли фактора власти в организационной культуре (а также в культуре национальной) используется индекс «дистанции власти» Г.Хофстеде[23].

Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. При этом возникает  процесс двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а  оно, в свою очередь, влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений  коалиций и лиц, участвовавших в  принятии решений.

Эволюция  властных отношений  в организации

На различных  этапах жизненного цикла организации  в ней, как правило, складываются различные формы властных отношений. Их общая схема представлена в  таблице 1.

Таблица 1

Описанная схема, безусловно, справедлива не для любой  организации. Большинство организаций  так и не преодолевает стадии «команды единомышленников». Иногда сама «команда»  разваливается из-за непрерывной  борьбы за власть. В некоторых случаях  бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно  в режиме постоянной экспансии. На это  ориентированы и менеджеры —  экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется  аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций  и государства — так называемой «системе вращающихся дверей».

Особо следует  рассмотреть вопрос эффективности  борьбы за власть внутри организации  с точки зрения организационного развития. С одной стороны, властные конфликты между членами организации  затрудняют принятие стратегических решений, снижают динамизм развития организации. В условиях гибкой и постоянно  меняющейся рыночной среды часто  необходимо принимать немедленные  решения, а не сталкиваться с длительными  конфликтами и переговорами. С  другой стороны, внутренняя конкуренция  способна стимулировать деятельность работников организации. Об этом свидетельствует  обширный успешный опыт децентрализации  бизнеса, накопленный крупными корпорациями. Наверное, как и в случае с конкуренцией за власть между организациями, ключевую роль в эффективности «внутриорганизационной конкуренции» играет институциональная  среда, частично устанавливаемая руководством организации, а частично развивающаяся  в результате внутренних конфликтов и переговоров под влиянием организационной  культуры. Институты ограничивают методы и способы борьбы за власть теми методами, которые приводят к благоприятным  для организации результатам. Примером является установленный порядок  продвижения по «служебной лестнице».

В некоторых  случаях, однако же, институциональная  среда в организации претерпевает резкие изменения. В условиях «междуцарствия»  обостряется борьба за власть, возникает  возможность реализации целей отдельных  коалиций. Речь идет о т.н. реструктуризации бизнеса. Данный вопрос рассмотрим более  подробно.

Властные  отношения и реструктуризация бизнеса

Реструктуризация  бизнеса, как и любые радикальные  изменения, не может быть реализована  без наличия у инициаторов  достаточного властного потенциала или же широкой поддержки изменений. Поскольку в современной бизнес-организации (например, крупной корпорации) число  центров власти крайне велико, часто  аккумулировать достаточные ресурсы  власти оказывается возможно только в условиях острого кризиса, когда реорганизация становится единственным выходом.

Одним из элементов  реструктуризации является так называемая «властная стабилизация» организации. Она направлена на преодоление угрозы конфликтов и активного противодействия реорганизации, которое может снизить эффективность мероприятий и породить сомнения в их эффективности. Примером того, к чему может привести противодействие неформальных коалиций внутри организации, является провал слияния Deutsche Bank и Dresdner Bank в начале 2001 г. [24]

Одним из элементов  «властной стабилизации» является усиление позиций сторонников трансформации, а также создание стимулов для  их более активного участия в  микрополитических процессах с  целью поддержки реорганизации. Противников трансформации можно  либо лишить власти, либо переубедить  и включить в коалицию сторонников  трансформации (как правило, последний  метод направлен на противников  реорганизации с меньшим властным потенциалом).

Важной угрозой  в процессах реорганизации является чрезмерное давление со стороны руководства. Оно с неизбежностью породит  «противовласть», противодействовать которой в процессах трансформации  будет крайне сложно. В принципе, любые конфликты должны по возможности  происходить до начала трансформации. На этом этапе конкуренция идей и  подходов является стимулом к реорганизации. На этапе реализации решений необходимо избегать конфликтов.

В условиях радикальной  трансформации организации определенные ресурсы власти играют приоритетную роль. Эмпирические исследования показывают, что особую роль играют пять ресурсов власти[25]:

• Cвязь с «проектной группой», собственно и реализующей программу реструктуризации. Данный ресурс власти является определяющим.
• Сеть контактов в организации, личные отношения с руководством, подчиненными и коллегами, доверие со стороны других членов организации. Роль этого ресурса значительна, но уступает роли связей с проектной группой.
• Знания, как профессиональные, так и в области межличностных отношений.
• Возможности и права самостоятельно принимать решения и осуществлять те или иные действия.
• Эффективность труда в организации, а также ее оценка коллегами, подчиненными и руководством. Как ни странно, данный ресурс власти часто оказывается достаточно слабым. Сотрудник, постоянно задействованный в текущем производственном процессе, не может активно принимать участие во внутриорганизационной конкурентной борьбе.

Особой ситуацией  являются слияния и поглощения. В  этом случае на все проблемы, связанные  с реорганизацией, накладывается  необходимость «согласования» различных  формальных и неформальных властных структур, существовавших ранее в  отдельных организациях. С точки  зрения теории власти любое слияние  на практике оборачивается «скрытым»  поглощением, в котором менеджмент той или иной организации достигает  доминирующего положения. Примером может служить концерн Daimler Chrysler, в котором через несколько  лет развития менеджмент Daimler Benz занял  господствующие позиции. Обострение внутриорганизационной  борьбы за власть в условиях слияний  стимулируется также сокращением  ряда позиций, дублирующихся в объединившейся организации.

Итак, властные отношения и борьба за власть играют важную роль на всех этапах существования  организации, часто определяя ее дальнейшую эволюцию. С этой точки  зрения вопросы власти в организации  и в экономике являются важнейшим  направлением исследований при изучении организации и управления.

Литература

1. Kuehl S., Schnelle W. Macht gehoert zur Organisation wie die Luft zum Leben // Hersteiner. — 2001. Heft 2. S.16.
2. Lohmer M. Macht — Mystifikation oder notwendiges Konzept im Management // Hersteiner. — 2001. Heft 2. S.4.
3. Мовсесян А.Г., Огнивцев С.Б. Мировая экономика. — М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Stuetzel W. Preis. Wert und Macht. — Tuebingen: Scientia Verlag Aalen, 1972. S.186.
5. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Фактор власти в экономике // Власть. — 2002. — №3. с.49-58. примеры классификации ресурсов власти применительно к организации приводятся в: Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1999; Гибсон Л. Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ.  — М.: ИНФРА М, 2000; Дафт Р. Организации: Пер. с англ. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001; Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999; Тренев Н.П. Предприятие и его структура. — М.: Приор, 2000.
6. Elsser S. Innovationswettbewerb: Determinanten und Unternehmensverhalten. — Frankfurt/Main, 1993. S.77-103.
7. Дегтярев А. А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения. // Полис: Политические исследования. — 1996. —№3. С.114.
8. Cм.: Knight J. Institutionen und gesellschaftlicher Konflikt. Uebers. aus dem Englischen. — Tuebingen: Mohr Siebeck, 1997; Loechel H. Oekonomische Institutionen als das Ergebnis von Verteilungskonflikten // WiSt, 1999, Heft 6. S.275-278.
9. Sauermann H. (Ed.) Bargaining Behaviour. — Tuebingen: Mohr Siebeck, 1978.
10. См. вопросы межорганизационных отношений в: Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. — СПб.: Питер, 2001. С.186; 352-393.
11. Reuter N. Der Institutuonalismus: Geschichte und Theorie der evolutorischen Oekonomie. — Marburg: Metropolis Verlag, 1994. S. 266
12. См., например, Von Delhaes K., Fehl U. (Hrsg.). Dimensionen des Wettbewerbs. — Stuttgart: Lucius&Lucius, 1997.
13. Классической работой в данной области считается: Heuss E. Allgemeine Markttheorie. Zuerich: Polygraphischer Verlag. — Tuebingen: Mohr Siebeck, 1965.
14. Galbraith J.K. The Anatomy of Power. — Boston: Mifflin Company Boston, 1983. Р.72.
15. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Экономическая власть: Ресурсы, инструменты, основания, этические проблемы // Общество и экономика. — 2002. — №2. — С.98-113.
16. Galbraith J.K. The Anatomy of Power. — Boston: Mifflin Company Boston, 1983. Р.57.
17. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: Десять лет спустя // Вопросы экономики. — 2000. — №5. С.67.
18. Термин «корпоративное право» в чистом виде отсутствует в российском законодательстве и здесь используется в значении, приведенном в: Кашанина Т.В. Корпоративное право. — М.: НОРМА-ИНФРА-М., 1999.
19. См., например: Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: Пер. с англ. — М.: ДЕЛО, 1999.
20. Leipold H. Kulturspezigische Zusammenhaenge zwischen gesellschaftlicher Regelteilung und wirtschaftlicher Arbeistteilung. — Marburg, 2001.— S. 3.
21. Cм.: Sydow J. Strategische Netzwerke: Evolution und Organisation. — Wiesbaden: Gabler, 1993. — S.150.
22. Неформальные структуры власти в организации рассмотрены в: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. — М.: Интел-Синтез, 2001.
23. Hofstede G. Lokales Denken, globales Handeln. — Muenchen: DTV, 2001.
24. Lohmer M. Macht — Mystifikation oder notwendiges Konzept im Management // Hersteiner, 2001, Heft 2. — S.3.
25. Picot A., Freudenberg H., Gassner W. Die neue Organisation ganz nach Mass geschneidert. — Muenchen, 1999. — S.4-5.