Управление дисциплиной в трудовом коллективе

    Объект  дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

    Объективная сторона – это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

    Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

    В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на работников трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Среди последних основной – это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

3.3. Роль руководства организации в обеспечении трудовой дисциплины

    В условиях развивающихся рыночных отношений  в сфере труда руководители не выступает больше в роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее время они напротив призваны играть созидательную роль.

    Именно  творческой инициативой руководства в частности создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места  для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

    Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

    Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах  обеспечения трудовой дисциплины в  организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

    Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

       К первой группе относят нормы,  предписывающие неукоснительное  исполнение работником режима  технического процесса производства, правил эксплуатации станков,  машин оборудования, правил и  инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей  работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

    Другая  группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками  и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

    Во  второй группе норм в юридической  форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания  трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с  фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения.    

    Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие  указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового коллектива, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

    Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные  стороны поведения работника: а) по отношению к руководству организации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину⁹.

    Что касается руководства, то в условиях рыночного характера трудовых отношений оно как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.

    Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, руководство не должно, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

    Статья  22 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

    Немаловажное значение среди обязанностей руководства организации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть менеджмента на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

    Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  дисциплинарного контроля со стороны руководства.

    Согласно  Трудовому Кодексу РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При этом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции менеджмента как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость руководства организации в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся в России.

    Таким образом, руководству организации  принадлежит решающая роль в управлении трудовой дисциплиной, по сравнению  с государством и самим персоналом предприятия. С помощью обширного инструментария стимулирования дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремиться не только к повышению производственных показателей на предприятии, но и к качественному улучшению условий труда для работников трудового коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и культурных потребностей персонала.  

Заключение

    В связи с большой значимостью  трудового коллектива в структуре  организации, как одного из непосредственных исполнителей производственного процесса, наряду с руководством и материально-техническим  оснащением, соблюдение дисциплины труда становится важнейшим условием эффективного функционирования организации в целом.

    В итоге, управление дисциплиной в трудовом коллективе организации становится важнейшей функцией для руководства предприятия, и в частности для отдела по управлению персоналом и отдела кадров. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса.

    К методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся инструменты экономического, психологического и правового характера. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководители организации стимулируют положительный психологический климат в трудовом коллективе. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера, к которым относятся убеждение, поощрение, принуждение и наказание.

    Данные  методы всегда должны находиться в арсенале руководства организацией, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока. Руководству организации принадлежит решающая роль в управлении трудовой дисциплиной, по сравнению с государством и самим персоналом предприятия. С помощью обширного инструментария стимулирования дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремятся не только к повышению производственных показателей на предприятии, но и к качественному улучшению условий труда для работников трудового коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и культурных персонала организации.  

    Библиографический список

1. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология 20 столетия. М., 2001. – 186 с.
2. Бандурка и др. Психология управления. Харьков. “Фортуна-Экспресс”, 1998. – 273 с.
3. Берн Э. Лидер и группа. Екатеринбург. Литур. 2000. – 235 с.
4. Голубинская Т. Методы управления дисциплиной труда //Персонал Микс. 2001. № 2. 10-19 с.
5. Губина Н. Социальная напряженность в коллективе //Социологическое  исследование. 1998. № 11. С. 17-25.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998. – 349 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой.  – М.: ИКФ ОМЕГА-Л, 2002. – 564 с.
8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001 г. – 324 с.
9. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М. 1995 г. – 221 с.
10. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.02.2002. – 164 с.
11. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997. – 271 с.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 1998. – 310 с.
13. Фролов С.С. Социология организаций. М.,2001 – 413 с.
14. Шаталова Н. Система трудового потенциала работника //Социологическое  исследование. 1999. № 3. С. 51-54.
15. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. – М., 1996. – 295 с.

Приложение

       77