Управление дисциплиной в трудовом коллективе

    Помимо  правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

    Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового  коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда. 

3.2. Методы управления дисциплиной в трудовом коллективе

    Существующие  методы управления дисциплиной труда  можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

    Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации  оплаты  труда  на  предприятии, как правило, включает в  себя  следующие  элементы:  нормирование  труда,  тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную   функцию:   с   помощью   нормирования   труда осуществляется учет  количества  затраченного труда;  тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды  труда,  учесть  их сложность, условия   выполнения  и  т.п. Формы  и  системы  заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

    Индекс  реальной  зарплаты – показатель   реально   полученного материального   вознаграждения   в   соответствии   с  перерасчетом  к существующему индексу потребительских цен.

    Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые   формы   строятся   на  основе  тарифной  системы  и нормирования  труда.

    Нормирование  труда – распространенный  метод  определения  меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения.  Такой подход требует также учета качества труда  (образующие элементы:  уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

    Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

    Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения  поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

    Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

    В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей  функционирования коллектива, так как  руководитель должен точно оценивать  межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

    Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат – одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

    Методы правового воздействия. Трудовой Кодекс различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

    Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

    Наиболее  часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

    Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

    Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

    Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

    Существуют  определенные правила эффективности  поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;
• поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

    Возможность получить поощрение в близкие  сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит  поощрение, но только через год или  несколько лет, эффективность этого  вида поощрения резко снижается.

    Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает  престиж, уважение к работнику и  ценится людьми нередко значительно  выше, чем материальные блага.

    Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено  не только для сильных работников, но также и для слабых.

    Применение  мер поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

    Показатели  работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в  трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

    Основные виды достижений в труде, за которые работника принято поощрять:

• образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества продукции;
• продолжительную и безупречную работу;
• новаторство в труде.

    Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

    Поощрение и награждения за успехи в труде  объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся  до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку.

    Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

    Практика  применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных – вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается⁷.

    Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

    К нарушениям трудовой дисциплины, в  частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 7 статьи 77 Трудового Кодекса;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе⁸.

    Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

    Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

    Субъективная  сторона – это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения – или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить – по небрежности – работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).