Шпаргалка по "Теории организации"

 

В приведенном выше материале продемонстрировано, что все ступени противоречий встречаются в реальной жизни. Более того, ими нужно управлять и инициировать их, если ступень противоречия не соответствует реальной ситуации. В каждом коллективе организации де-факто существует одна из четырех ступеней противоречия или полная поддержка. Задача руководителя заключается в переводе коллектива с существующей ступени противоречия на требуемую. Это осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов.

 

Конфликт — это временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

Конфликты — реальность нашей жизни. Они играют очень важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой организации, например в семье. Конфликты бывают естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно конфликты снимают накопившую напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень, и далее по циклу. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. Создать конфликт и хорошо из него выйти — это большое искусство. Люди, коллективы и даже целые организации по-разному реагируют на конфликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.

 

 

26.Определение термина  «конфликт». Классификация конфликтов. Наиболее характерные правила  предотвращения или создания конфликтов. Пути достижения компромиссов в организациях.

Конфликт — это временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

Конфликты — реальность нашей жизни. Они играют очень важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой организации, например в семье. Конфликты бывают естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно конфликты снимают накопившую напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень, и далее по циклу. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. Создать конфликт и хорошо из него выйти — это большое искусство. Люди, коллективы и даже целые организации по-разному реагируют на конфликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.

 

Конфликты могут быть деловые или открытые, межличностные или скрытые, тлеющие. Конфликты могут быть порождены интригой. Интрига — это нечестное, намеренное запутывание людей, чтобы вынудить их к определенным действиям и нанесению ущерба. Оградить себя от интриг можно путем:

• создания четкой информационной службы на всех уровнях,

• соблюдением дистанции в общении с подчиненными,

• понятной для подчиненных мотивировкой принятых решений.

Основанием для конфликта может быть повод, т.е. случайное стечение обстоятельств. Руководитель не должен допускать перенос производственных противоречии в межличностные отношения, а работники должны научиться переключаться со ступеней противоречий, создающихся при решении производственных задач, на обычный дружелюбный уровень бытовых отношений.

 

Предотвращение конфликтов	Создание конфликтов
Признавать и слушать друг друга	Настаивать на своей власти и исключительности
Находить общие точки зрения, решения	Не обращать внимания на мелкие предложения
Критиковать действия, а не личность	Перечислять подчиненным их старые ошибки и обиды
Дискутировать честно и открыто	Взваливать на других свои ошибки
Улыбаться Постоянно учиться	Напускать на себя несвойственную строгость, грубость Афишировать свой большой опыт

 

 

Выход из конфликта может быть также достигнут принятием компромиссных решений. Компромисс может быть достигнут тремя путями:

• достижением взаимных уступок (консенсуса),

• подавлением потребностей и интересов одной из сторон,

• предварительным учетом приоритетов потребностей и интересов личности, общества (коллектива).

Достижение взаимных уступок обеспечивается профессиональным использованием социально-психологических методов управления. Как показывает практика, этот путь редко дает положительные результаты, хотя большинство призывают именно к этому пути достижения компромисса. Подавление потребностей ч интересов одной из сторон достигается благодаря профессиональному использованию организационно-распорядительных методов управления при авторитарном стиле управления. Это хороший путь, практически быстро приводящий к компромиссу.

Эти два метода достижения компромисса могут дать хорошие результаты в процессе управленческой деятельности. Так, в США компромиссы преимущественно достигаются на стадии организации выполнения решения, а в Японии на стадии подготовки решения о компромиссах думают заранее, предварительно проектируя приоритеты удовлетворения потребностей и интересов личности, коллектива и общества.

Предварительный учет приоритетов потребностей и интересов личности, коллектива и общества — это управление по упреждению (упреждение появления конфликта).

Достижение компромиссов по упреждению — современный профессиональный подход к организации. Эти приоритеты можно ранжировать в порядке убывания значимости:

• основные потребности человека (в пище, жилье, одежде, здоровье и отдыхе);

• основные потребности общества (в труде, прибавочном продукте, управлении);

• социальные потребности человека (в творческом труде, самовыражении и самопроявлении, любви, семье, информации);

• социальные потребности общества (в стабильности, вере, саморазвитии, безопасности);

• интересы человека (материальные, социальные, эстетические);

• интересы общества (в милосердии, развитии культуры, современном производстве).

27.Практическое применение  матрицы эффективности использования ступеней противоречий.

Матрица эффективности использования ступеней противоречий

 

На ступени “различие” (как и при полной поддержке) система управления малоэффективна при любом внимании менеджеpa к управлению. Мотивация человека к творческому труду на этой ступени весьма низка. Система управления находится в области “застой — волюнтаризм”. Как бы ни старался руководитель на данной ступени противоречия, дела его всегда будут идти плохо. На этой ступени представляет интерес область Б1. Она граничит не только с областью В1 (волюнтаризм и субъективизм), но и с Б2 (стабильность в плановой экономике). Это потенциальная область — область для обучения персонала новым технологиям производства и управления.

На ступени “поляризация” представляет интерес область Б2, характеризующаяся средним вниманием к управлению. Это область стабильно развивающейся плановой экономики. Увеличение или ослабление внимания к управлению приводит к переходному процессу в области А2 и В2, т. е. к нарушению стабильности.

На ступени “столкновение” наилучшая область достигается при среднем внимании к управлению. Это область стабильности организаций в развивающейся рыночной экономике. При ослаблении или усилении внимания к управлению .формируется либо область анархии, либо неустойчивая область, требующая реформ в области управления или смены высшего управленческого персонала.

На ступени “антагонизм” представляет интерес область В4, в которой назревает необходимость либо смены формы собственности, либо перехода на принципиально новые технологии.

28.Сущность самоорганизации  как процесса. Сущность самоорганизации как явления. Цикличность управления и самоуправления, процесса организации и самоорганизации.

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления (рис. 2.21). В изображенном цикле процесс организации является следствием регламентного управления, а самоорганизация первична (инициирующая) для самоуправления.

Схема цикличности управления и самоуправления, организации и самоорганизации

29.Виды самоорганизации. Техническая самоорганизация. Биологической  самоорганизация. Социальная самоорганизация.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых организмов, их приспособление к конкретным условиям существования являются проявлением биологической самоорганизации.

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация — это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, — это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

30.Самоуправление в организации. Принципы самоуправления.

Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т .д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления.

Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна. Даже предприниматель без образования юридического лица имеет полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

31. Причины начала самоорганизации. Коллективная самоорганизация.