Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие  в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер  бизнеса и пр.;

- название должности, круг  полномочий и ответственности, возможность  карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной  инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его  оборудование, состояние рабочих  мест;

- личные и деловые качества  руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность  и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование предприятием индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход наблюдается в ООО «Экспресс». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Что и наблюдается на нашем предприятии.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих украинских предприятиях положены следующие принципы:

- осуществление оплаты  в зависимости о т количества  и качества труда;

- дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации  работника, условий труда, отраслевой  и региональной принадлежности  предприятия;

- систематическое повышение  реальной заработной платы, то  есть превышение темпов роста  номинальной заработной платы  над инфляцией;

- превышение темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы;

- справедливость, то есть  равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание  за допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным  последствиям;

Каждый руководитель он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом  стимуле личного интереса;

- присутствие в одном  стимуле нескольких противоположных  интересов;

- главенство одних стимулов  над другими;

- простота и наглядность  системы.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Предложения  по совершенствованию системы мотивации на предприятии

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ  развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные  бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование  социального пакета и предоставление  льгот с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

- развитие корпоративной  культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Экспресс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники  и технологии. В эту группу  факторов входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;

- улучшение организации  производства, рациональное размещение  производительных сил, специализацию  предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование  имеющегося оборудования, ритмичность  производства и др.;

- совершенствование организации  труда, т. е. улучшение использования  живого труда (повышение квалификации  кадров, культурно-технического уровня  трудящихся, укрепление трудовой  дисциплины и совершенствование  системы заработной платы, нормирования  труда и личной материальной  заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности  труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Рисунок 3.1 - Классификация методов мотивации

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

3.2 Исследование  изменений показателей производительности  труда после внедрения предложений

При анализе производительности труда (таблица 2.3) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного  веса рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение  среднечасовой выработки одного  рабочего.

Однако за счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 9,9263 тыс. грн.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой  дисциплины;

- совершенствования системы  заработной платы;

- нормирования труда и  личной материальной заинтересованности  всех работников;

- обеспечения средней  интенсивности труда.

Увеличим при этом количество отработанных дней одним рабочим до 222 и сравняем среднюю продолжительность рабочего дня до плановой - 7,95.

При этом рабочим предприятия была повышена заработная плата, а также выписаны премии специалистам, которые провели совершенствование системы заработной платы, а именно расчет затрат на заработную плату; оценку изменения производительности и эффективности производства.

В следствие на предприятии увеличились затраты на оплату труда следующим образом:

- рабочим прибавка к  заработной плате в размере: 498 чел. Ч 50 = 24900 грн.;

- специалистам прибавка  к заработной плате в виде  единоразовой премии в размере: 3 Ч100 = 300 грн.

Следовательно общие затраты составят 25 200 грн.

При анализе производительности труда, после внесения соответствующих изменений, мы получим следующие результаты (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	2007	Прогнозируемый результат	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. грн.	48000	48695,75	695,75
Среднесписочная численность: - служащих - рабочих	988 500	988 500	- -
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	50,6	50,6	-
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	212	222	+2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,8	7,95	+ 0,15
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, чел./час.	826800	882450	+55650
Среднегодовая выработка 1 рабочего, тыс. грн. (ГВ):	96	97,3915	+1,3915