Параметры и основные типы организационной культуры

 

Содержание

 

 

Введение

 

Организационная культура нового типа зародилась на Западе. В условиях насыщения рынка и роста конкуренции, появления капризного потребителя предприятиями необходимо было улучшать свои конкурентные преимущества. В этот период на помощь и пришла организационная или корпоративная культура. Основываясь на человеческих ресурсах, составляющих организованные отношения на базе определенной культуры и стала разрабатываться корпоративная культура предприятий. При этом, опыт последних лет показывает, что в инновационной практике организационная культура рассматривается как консервативный элемент, если ранее она смогла послужить толчком к развитию предприятий, то теперь ее формальность перестает повышать конкурентные преимущества компаний. Такая тенденция связана с определенной зрелой стадией развития организации, предпринимательской жизни в стране в целом или с достаточно богатыми наработками предпринимателя-индивидуума. Подобная опасность подстерегает организацию и ее руководителя в случае преувеличения собственной организационной культуры, которая однажды привела к успеху.

При формировании корпоративной культуры на российских предприятиях чаще всего используют метод «кнута» - наказания за несоблюдение установленных правил, что свойственно не только отечественному бизнесу, но и руководству нашей страны. Современный человек, получивший хорошее образование и возможность саморазвиваться, пытается противодействовать таким сложившимся обстоятельствам, за что становится неугодным обществу и мировым лидерам и обретает статус «белой вороны». В этой связи тема реферата является весьма актуальной.

Цель данной работы – определить параметры и основные типы организационной культуры.

 

Параметры и основные типы организационной культуры

 

Организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые определяют общий смысл их действиям.

Современная организационная культура направлена на объединение ценностей и норм, а также на создание концепции технологического и социального развития.

В основу любой организационной культуры положены потребности личности (как правило, руководителя) и потребности организации в целом. Поэтому не существует двух абсолютно одинаковых организационных культур, как и двух одинаковых людей.

Итоги деятельности любого предприятия связаны с ее  организационной культурой, которая может способствовать как выживанию и успеху, так и банкротству, если она не будет отвечать текущим тенденциям развития бизнеса.

Выделяют следующие основные параметры организационной культуры (рис. 1).

Акцент на внешних задачах организации, таких как ориентация на потребности клиента дает больше преимуществ предприятию, что повышает конкурентные преимущества компании. Клиентоориентированных в современных рыночных условиях является важным фактором эффективности деятельности компании, особенно учитывая, что сфера торговли и услуг в экономике нашей страны занимает ключевое место.

Социальная ориентация организационной культуры позволяет сконцентрировать внимание на личных, бытовых проблемах работников, что в условиях российского бизнеса происходит крайне редко.

Политический курс на инновационное развитие бизнеса в нашей стране позволил многим предприятиям в условиях нестабильности целиком и полностью погрузиться в инновационные процессы в различных отраслях экономики.

Рис. 1. Основные параметры организационной культуры

 

Профессиональное развитие сотрудников современных отечественных предприятий привело к тому, что каждый член команды имеет право отстаивать свою собственную точку зрения, что стимулирует индивидуальные или групповые достижения.

Культура любой организации оказывает существенное влияние на всю деятельность компании, при этом такое воздействие может осуществляться в разных формах (рис. 2) [1, c. 102].

К основным формам влияния организационной культуры на деятельность компании относят: сопоставление сотрудниками собственных целей с целями предприятия; формирование общей стратегии развития компании; реализация норм, направленных на достижение поставленных целей компании; единство культуры компании и общих тенденций развития внешней среды.

Рис. 2. Формы влияния организационной культуры на деятельность предприятия

 

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер (рис. 3).

Рис. 3. Способы формирования организационной культуры

При формировании организационной культуры любого предприятия важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры. Такой обмен информации представляет собой использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов предприятия и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

В современной литературе широко известен целый ряд типологий организационных культур. Одна из самых известных типологий, подразделяющая на 4 типа - это типология К. Ханди (рис. 4).

Рис. 4. Типология организационных культур К.Ханди [6, c. 89]

 

Ролевая организационная культура получила широкое распространение в России. Ее особенность состоит в наличии точной ролевой позиции каждого участника организации. Такой тип организационной культуры ориентирован на выполнение правил и процедур и наибольшую эффективность показывает в стабильной ситуации (чем отечественный бизнес, как и мировой сегодня не отличается).

Организационная культура, ориентированная на власть и силу центральной фигурой ставит руководителя, а сама организация является командой единомышленников. В таком типе культуры руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом, а также компания ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.

Организационную культуру, которая ориентирована на деятельность, принято также называть «командной» культурой. В таком типе культуры нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы.

В основе организационной культуры индивидуальности лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. При этом доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию. Индивидуализм больше свойственен американскому менеджменту, которому противопоставляют менеджмент в Японии. Как показала практика, американский опыт индивидуализма не привел к хорошим результатам, страна, несмотря на свое величие, находится на грани полного краха.

Существует и иная типология организационных культур – типология  Чарлза Хенди, которые различает четыре «идеологии» культуры: власти, роли, задачи и личности отдельного человека (табл. 1).

Таблица 1

Четыре типа культуры организации по Чарлзу Хенди [5, c. 65]

Продолжение таблицы 1

Согласно подходу Хенди, недостатком его теорий организационных культур было то, что в поисках универсального для всех средства он пытался определить общую организационную культуру, то есть наличие одного самого лучшего способа руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах.

Рассмотрим типологию организационных структур, предложенную К.С. Камероном и Р.Э. Куинном [4, c. 65].

Клановая культура. При таком типе корпоративной культуры людей очень многое объединяет, как правило, это семейные компании. Руководители-лидеры воспринимаются сотрудниками как воспитатели и, возможно даже, как родители. Такой тип организационной культуры очень свойственен японскому менеджменту. Успех в таких компаниях достигается доброжелательным отношением к потребителям и заботой о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Такой тип организационной культуры свойственен российским и американским компаниям.

Адхократическая культура. Такая организационная культура свойственна не многим предприятиям. Здесь люди готовы подставлять собственные головы и идти на риск. Сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству, но при чрезмерном развитии превращается в «возбужденную анархию».

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой ее является выполнение поставленной задачи. Сотрудники - люди целеустремленные и соперничают между собой. Лидеры - руководители с твердыми взглядами, суровые конкуренты, непоколебимые и требовательные. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеванными рынками, увеличением рыночной доли и т. д. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - твердо проводимая линия конкурентоспособности. При чрезмерном развитии превращается в «деспотичную и циничную потогонную систему».

Таким образом, существует множество различных подходов к типологии организационных культур, все они имеют место быть. Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника» [6, c. 102]. Данная типология имеет сходство с типологией Камерона.

Тип «друзья» характерен для фирм, которые были созданы в период перестройки, когда пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, поэтому люди привлекали в свои фирмы друзей и близких. Но в последствии такая дружба превращалась в соперничества и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. При этом, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Такой тип организационной культуры имеет место быть и по сей день в нашей стране.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. Сотрудники верят, что в других организациях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность. В условиях укрупнения бизнеса в России, несмотря за все заявления Президента и Правительства о поддержке малого и среднего бизнеса, предприятия с организационной культурой «начальника» приобрели особую актуальность. Такой тип больше присущ среднему и крупному бизнесу, где при разрастании компании страх перед высшим начальством становится все сильнее. Испуг и страх – вот инструмент управления людьми, который скрыто лоббируется как средствами массовой информации, так и политиками и смоделированными ими событиями, происходящими в последнее время. Но современный человек, получивший хорошее образование и возможность саморазвиваться, пытается противодействовать таким сложившимся обстоятельствам, за что становится неугодным обществу и мировым лидерам и обретает статус «белой вороны».

В этой связи, при формировании корпоративной культуры на российских предприятиях чаще всего используют метод «кнута» - наказания за несоблюдение установленных правил, что свойственно не только отечественному бизнесу, но и руководству нашей страны.

На мой взгляд, корпоративная культура компании должна как документ разрабатываться совместно со всеми сотрудниками предприятия. Только тогда существует гарантия исполнения этого документа всеми членами организации, а также повышение репутации организации и улучшения качества ее работы.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые определяют общий смысл их действиям. Современные предприятия (особенно средних и крупных размеров) стремятся создать свой собственный документ о корпоративной культуре, привлекая сотрудников отдела персонала и сторонних специалистов.

Современная организационная культура направлена на объединение ценностей и норм, а также на создание концепции технологического и социального развития. Итоги деятельности любого предприятия связаны с ее  организационной культурой, которая может способствовать как выживанию и успеху, так и банкротству, если она не будет отвечать текущим тенденциям развития бизнеса.