Неформальные отношения в организации: группы влияния и коалиции

     Во-вторых, в тех случаях, когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом , появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных, и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше, чем прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит.

5. Перевод сотрудников на другое место работы.

 
 

Многообещающим  механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом

служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей , обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями, - хотя нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.  

6. Размещение кабинетов.

    Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхний этаж” или “передний кабинет”, часто применяемые к высшему руководящему составу, вероятно, происходят от соответствующего расположения кабинетов.  

7. Признание естественных лидеров.

     Решающий  административный механизм контроля  за групповым поведением –  это выявление естественных лидеров  и управление ими. Один из  современных теоретиков Девис, развивая эту мысль, пишет: “Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех , кто не мешает, а способствует  
 

достижению целей  организации. Когда неформальный лидер  противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и

удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников  формальной организации”.

     Если  естественный лидер находится  вне формальной организационной схемы, он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию, т.е. если он активно проявляет властолюбие, то он, возможно, начнет сознательно или неосознанно совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры “захвачены”, начавшаяся революция терпит поражение.

     Поскольку  количество руководящих постов  в организационной иерархии ограничено, проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Человека, виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом), можно перевести на такую должность, где он способен принести меньше вреда, или же его можно переводить достаточно часто, чтобы у него не было времени нанести вред.

8. Обмен информацией в организации.

     Процесс  обмена информацией в организациях  условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.

       В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации, передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено.

     Система  неформальной передачи информации  является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальной процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.

     Гибкое  использование развитой системы  формальной и , что особенно важно, неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы, что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы. 
 
 
 
 

                               
 
 
 
 
 

             В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.

             Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени

           Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм,  действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

              Изученные нами особенности характеристик  неформальных групп, а именно: социальный контроль, осуществляемый  неформальной организацией; тенденция  к cопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров, помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.   

              Мы выяснили, что причиной возникновения  неформальной группы в формальной  организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

              Неформальные группы несут в  себе как отрицательное, так  и положительное влияние на  деятельность формальной организации. 

              
 

           К отрицательным сторонам относятся:  распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам, и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов, задерживают необходимую модернизацию производства и др.

           Положительные стороны деятельности  неформальной организации - преданность  группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций т.д.

              Нами изучены механизм управления  неформальными группами и методы, применяемые в управлении. К методам  управления относятся: консультации  с группами, обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, замена руководителя “среднего звена”, перевод сотрудников на другое место работы, размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой: Организационное поведение.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы менеджмента/Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 719с. – ISBN: 5-7749-0142-4

3.  Красовский  Ю.Д.: Организационное поведение: Учебное пособие  

М.: ЮНИТИ, 1999

4. Румянцева  З.П.: Общее управление организацией. Теория и практика:

Учебное пособие  – М.: ИНФРА – М, 2003

5.Зайцева  О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева  Н.И., Основы менеджмента: Учеб, пособи.- М.:Центр, 2000. – 432с.

6.Коротков  Э. М. Концепция Российского  менеджмента: Учебное пособие  для вузов. – М.: ДеКА, 2004. – 889с. – ISBN: 5-89645-036-2

7. Корицкий Э.Б..: Научный менеджмент: российская  история.     Учебное пособие.  Под редакцией Э.Б Корицкого.  Спб  Харьков  1999 – 384с.

8. Гибсон Дж. Л. : Организационное поведение, структура, процессы :  Учебное пособие/пер. с англ.  М.З Штенрнгарц – 8-е изд.- М.: ИНФРА – М, 2000 – XXYI , 660 с.

9. Шепель  В.М., Настольная книга бизнесмена  и менеджера. – М.:Финансы и статистика, 2004.

10. Алашеев  С.:Неформальные отношения в процессе  производства.

Социологические исследования. 1995г. (журнал №2) с. 12-15

11. Управление  персоналом (журнал №8) Издательский  дом: Гребенников. 2008 апрель.

12. www. TOP- PERSONAL.RU

13. www.eup.ru 

14. www.polbu.ru

15. www.standard-company.ru