Контрольная работа по "Теория организации"

Таблица 6

Обследование общего руководства

 

 

Параметры

Описание общего руководства Агентства

1.Организационный климат.   а)Характер мышления б) Полномочия       в) Культура   2. Компетенция               3. Возможность действовать

Сравнительная предрасположенность к решению внутренних и внешних проблем. Ориентация на прошлый опыт, экстраполяция. Ценность власти в должностной иерархии Агентства, нормы и должностные инструкции руководителей. Отношение организации к переменам полное энтузиазма. Причиной перемен является постоянное стремление к обновлению.  Решения проблем фирмы  методом апелляции к прошлому опыту и оптимизации имеющихся альтернатив. Проблемы решаются отдельно в каждом подразделении и сразу в масштабе всей фирмы. Процесс управления с ориентацией на новые показатели будущего.  Для управления используется информация на основе широкого наблюдения за внешним окружением и экстраполяции. Организационная структура гибкая и адаптивная по типу трилистника. Должностные обязанности поощряющие поиск и инициативу. Принятие решений  облегчаются наличием технических средств, компьютерных  программ, интеллектуальных разработок и т.д. Навыки лидерства основаны на  личном обаянии и опыте. Высокая работоспособность и стрессоустойчивость. Вознаграждения и экономические стимулы. Труд руководителей оплачивается по достигнутым показателям, за нововведения, а также за личный вклад в деятельность Агентства. Рычаги руководства политические экономические и основанные на личном обаянии. Организационный потенциал: совокупление возможности линейных и функциональных управляющих, наличие высококвалиФ.  кадров.

 

 

Как видно из таблицы  руководство текущей деятельностью Агентства «АЛТА»  осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Агентства.

В подчинении  у директора находятся штатные временные и сезонные сотрудники. Штатные сотрудники - это минимально необходимое количество персонала для выполнения текущей деятельности (заказов). При выполнении грандиозных проектов или большом количестве одновременно полученных заказов Агентство прибегает к услугам временных сотрудников с которыми заключаются трудовые соглашения на время выполнения работ. Агентство «АЛТА» также охотно берет на практику стажеров и студентов ВУЗов (предпочтительно с красным дипломом), которые по окончанию практики, в случае  взаимной симпатии, остаются работать в Агентстве.

Анализ системы контроля

Контроль — процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели, (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет/будет), развитие процесса (будет/есть).

Процесс контроля и выбор варианта форм контроля

Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии:

1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля "Controlling" или частные проверки);

2. Определение цели контроля (решение  о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса  управления);

3. Планирование проверки:

а) объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т.д.); 
б) проверяемые нормы (этические, правовые, производственные); 
в) субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля); 
г) методы контроля; 
д) объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные); 
е) сроки и продолжительность проверок; 
ж) последовательность, методики и допуски проверок.

4. Определение значений действительных  и предписанных.

5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка).

6. Выработка решения, определение  его веса.

7. Документирование решения.

8. Метапроверка (проверка проверки).

9. Сообщение решения (устное, письменный  отчет).

10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков).

Руководитель на стадии контроля должен анализировать и управленческое поведение. Наилучшим является сочетание напористости и гибкости. Худший вариант — агрессивность и вялость.

 

Анализ системы мотивации и оплаты

 

Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

4.3.1. Мотивация трудовой  деятельности

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. 

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:  
-занятость всех работников трудом;  
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;  
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;  
- создание условий безопасности труда;  
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации можно классифицировать на:  
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;  
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;  
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами мотивации работников предприятия являются: 

1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и  взаимопонимания в коллективе. 

5. Моральное поощрение работников. 

Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 

Одной из главных задач по кадровой работе является организация комплексной системы профессионального роста персонала. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное  обучение,

- стабильность и гибкость состава  работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

 

 

Анализ системы коммуникаций

Современная фирма управляет сложной системой корпоративных коммуникаций. Сама она поддерживает коммуникации со своими посредниками, потребителями и различными контактными аудиториями. Ее посредники поддерживают коммуникации со своими потребителями и различными контактными аудиториями. Потребители занимаются устной коммуникацией в виде молвы и слухов, общения друг с другом и другими контактными аудиториями. Одновременно каждая группа поддерживает обратную коммуникативную связь со всеми остальными.

Для большинства фирм вопрос не в том, заниматься коммуникацией или нет, а в том, сколько и как именно тратить в этой сфере.

Элементы коммуникативной системы

 

Рисунок 1.  - Основы коммуникации

Основы теории коммуникации выражены известной формулой американского политолога Лассвела:

 

Коммуникативная политика предприятия является неотъемлемой частью маркетинговой деятельностью предприятия и определяет сферу деятельности предприятия по распространению положительных сведений о себе и своих услугах с целью заинтересовать потенциальных потребителей.

Выявленные в ходе социально-экономического анализа проблемы в области коммуникаций заключается в следующем:  

1. Недостаточный объем затрат на рекламные и др. коммуникационные мероприятия, из-за слабого финансового положения предприятия, хотя первое значительно влияет на второе;
2. Репутация на рынке, которая дает лишь знание о том, что существует агентство «АЛТА», но этого недостаточно для увеличения заказов, так как она не говорит об ассортименте и  качестве выполняемых услуг, их опыте в этой области;

Решение данных вопросов на первом этапе заключается в выборе стратегии активной рекламной и PR-деятельностью. Необходимо увеличить количество рекламной информации в СМИ,  особенно в специализированных изданиях, справочниках, каталогах, журналах также участие в специализированных выставках. Рекламная информация должна носить фирменный стиль, быть насыщенной и продуктивной. Необходимо проработать рекламную политику агентства и определить основные направления рекламной деятельности, поскольку стандартные методы и технологии продвижения продукта в данном случае бессильны и не востребованы.

Таким образом, коммуникационная политика агентства «АЛТА»  должна состоять из следующих разделов:

1. Реклама (разработка рекламной кампании с определением основных ее целей, задач, направлений и планированием бюджета);
2. Предложения по стимулированию сбыта;
3. Разработка марочной политики;
4. Расчет эффективности рекламной компании.

 

 

4. Анализ внешней среды

 

Выявленные в ходе SWOT – анализа проблемы позволяют сформировать долгосрочные цели и стратегию их достижения.

Таблица 7

SWOT-матрица

Внешние факторы        Внутренние позиции	Возможности: Рост на элитный сегмент рынка  развитие отдела  и дизайна	Угрозы Выход московских рекламных агентств на рынки г. Салават.
Сильные стороны 1. Конкурентоспособность производимой  продукции Информационные технологии Репутация на рынке Способность к лидерству всего персонала	В силу хорошо развитых информационных технологий и репутации на рынке, агентству необходимо выходит на элитный сегмент рынка уже в начале года.	Необходимо поднимать уровень услуг предоставляемых агентством до уровня московских агентств.
Слабые стороны Структура затрат (уровень себестоимости) Дистрибуция как система реализации продукта недостаточно развита материальная база из-за отсутствия технологического оборудования необходимого для многих технологических процессов	Необходимо производить дополнительный набор агентов занимающихся только поиском новых заказчиков. для снижения уровня себестоимости и повышения рентабельности необходимо произвести покупку необходимого технологического оборудования (плоттер, сварочный аппарат, профессиональный фотоаппарат.)	Необходимо быть заранее готовым к возможным угрозам, а именно расширять ассортимент предоставляемых услуг, развивать дистрибуцию, покупать собственное оборудование, что позволит с сочетанием с сильными сторонами оставаться