Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Мая 2013 в 12:18, реферат
Целью данной работы является изучение организационной культуры, проблем ее формирования.
Для этого выделим следующие задачи:
- определить и оценить компоненты организационной культуры;
- распознать тип организационной культуры ее элементы;
- выделить проблему ее формирования.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Сущность организационной культуры
1.2 Структура организационной культуры
ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Формирование организационной культуры
2.2 Поддержание организационной культуры
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ЛУКОЙЛ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Наиболее ярко понятие дифференциации можно раскрыть на процессе подбора персонала в компанию.
3. Адаптация как отлаженная
функция организационной
Это, во-первых, стабильность
выживания организации в
Залогом стабильности деятельности
организации является четко отлаженная
система внутрикорпоративных
2.2 Поддержание организационной культуры
Организация растет за счет привлечения новых членов приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:
1) глубиной;
2) той степенью, в какой
ее разделяют члены
3) ясностью приоритетов.
Глубина организационной
культуры определяется количеством
и устойчивостью важнейших
Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение людей. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.
Признаками сильной (высокой) организационной культуры являются:
- приоритет решения социальных задач;
- готовность к разумному риску и нововведениям;
- групповые формы принятия решений;
- ориентация на коллективные стимулы;
- высокий уровень
Сильная культура облегчает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого[6].
Слабая организационная
культура связана с регламентацией,
большим количеством
Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на работников организации. Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:
1. Декларируемые менеджментом
лозунги, включающие миссию, цели,
правила и принципы
2. Ролевое моделирование,
выражающееся в ежедневном
3. Внешние символы, включающие
систему поощрения статусные
символы, критерии, лежащие в основе
кадровых решений. Культура в
организации может проявляться
через систему наград и
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
К обрядам относятся стандартные
и повторяющиеся мера приятия
коллектива, проводимые в установленное
время и по специальному поводу для
оказания влияния на поведение и
понимание работниками
Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важной «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации (табл. 4.1).
5. Объекты (задачи, функции,
показатели и т.д.), являющиеся
предметом постоянного
6. Поведение высшего руководства
в кризисных ситуациях. В
7. Кадровая политика организации.
организационная культура ценность убеждение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменения внешней среды
организации характеризуют не только
экономическую сторону
Состоянию отчужденности
содействует и техническое
В такой ситуации организация,
сотрудником которой является человек,
может предоставить индивиду защиту
против депрессивной тревоги и тревоги
преследования. Создание и утверждение
организационной культуры содействует
процессу идентификации личности и
дает возможность заполнить
Ключевым понятием для
определения организационной
Все интересы, потребности,
целевые функции, существующие в
пространстве экономической организации,
«просеиваясь» через «сито» человеческой
среды, формируют феномен
Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации -моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации.
Понятно, что условное перечисление,
поскольку возможны и другие мероприятия.
Главное, чтобы все они были направлены
на формирование уважения к компании,
с которой связана жизнь
Сделаем выводы, что корпоративная
культура придает сотрудникам
Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.
Хороший психологический
климат и доброжелательное отношение
позволяют людям более
Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.
Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 512с.
2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004.-352 с.
3.Малинин Е.Д.
4.Наумов М. Организационная
культура как фактор
5.Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. - № 3. - С. 3-11.
6. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. -2003. - № 3. - С. 53-58.
7.Слободской А.Л. Психология и организационная культура // Психология и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2000. - С. 611 - 620.