Ресурси страхової компанії

Офіс має бути обладнаний сучасними, зручними меблями, пристосованими для виконання працівниками їхніх функціональних обов’язків, електронними видами зв’язку, комп’ютерною, копіювальною та іншою технікою. Нині основна маса інформації передається електронними засобами. «Електронна пошта» має великі переваги. Вона в сотні разів скорочує час на передавання повідомлень та розпоряджень і потребує менших витрат.

Україна має добре налагоджений електронний зв’язок у банківській системі. Нині завершено створення електронної системи зв’язку між усіма страховими компаніями, їх об’єднаннями та органами регулювання страхової діяльності. Це дасть змогу значно поліпшити страховий сервіс, сприятиме розвитку страховиків і посиленню контролю за їх роботою.

Особливо слід наголосити на необхідності забезпечення компанії зручним транспортом. Автотранспорту належить значна частка у структурі основних засобів страховиків. Багато західних страхових компаній закріплюють за вищими керівниками персональні автомобілі, і такі керівники особисто експлуатують їх для виконання функціональних обов’язків. Ще кілька автомобілів компанія має для задоволення потреби в термінових службових поїздках працівників. У компаніях на весь парк автомобілів є, як правило, один штатний водій-механік, який здійснює самостійно або через відповідний автосервіс технічний догляд за автомобілями. Наявність у претендента на посаду в страховій компанії посвідчення водія — вагомий чинник у конкурсному доборі кандидатів.

Страхування є однією з галузей бізнесу, найбільш залежних від інформаційного забезпечення. Кожний страховик відчуває потребу постійно аналізувати зміни зовнішніх і внутрішніх чинників, що можуть вплинути на наслідки роботи компанії. Цьому допомагають бази даних, які містять систему актів з правового забезпечення діяльності компанії, характеризують розвиток економіки як на макро-, так і на мікрорівні, стан справ на національному і регіональному страховому ринках, дають уявлення про світові тенденції і нові технології страхування [4, c.117].

Компанії варто мати бібліотечний фонд страхової літератури, періодичних видань. Найбільш оперативну і зручну для розмноження інформацію забезпечують електронні її носії. Особливо корисний в цьому розумінні нещодавно комп’ютерний довідник «Дінай: Страхування». Тому якомога повніше їх використання є одним із ключових моментів стратегії розвитку страховика. Потрібно розвивати інтегровані комп’ютерні системи інформаційного забезпечення діяльності компанії. Страхова компанія повинна використовувати новітні інформаційні технології, зокрема можливості мережі Інтернет.

3. Трудові ресурси страхової компанії

Основу успіху страхової компанії становлять трудові ресурси. Від інтелектуального та професійного рівня її персоналу залежить досягнення нею стратегічної мети. Працівники не сприймають механічного, неусвідомленого управління. Адже кожний з них приходить в організацію з певною метою, потребуючи сприяння в її досягненні. Тому керівництво компанії має постійно приділяти увагу кадровій політиці, дбаючи про максимальне розкриття професійних здібностей кожного працівника.

Після того як визначено структуру компанії та кількісний склад персоналу окремих підрозділів, слід підготувати посадові інструкції та кваліфікаційні вимоги до осіб, котрі обійматимуть посади в цих підрозділах. Посадова інструкція являє собою перелік основних функцій, що їх має виконувати працівник згідно зі своєю посадою. До цієї роботи в нових компаніях слід залучати експертів, а також найбільш реальних претендентів на ті чи інші посади. Підготовка проекту посадової інструкції дає слушну нагоду перевірити рівень професійних знань кожного претендента, а також з’ясувати, чи має він намір і здатність сприяти вдосконаленню роботи компанії [11, c.107].

Посадова інструкція має бути реальною з погляду можливостей її виконання. Психологи стверджують, що люди, які обіймають посади, де вимоги надто високі або занижені, відчувають незадоволення. Наприклад, деякі компанії пропонують випускникам вузу з дипломом магістра чи спеціаліста зі страхування тривалий час працювати на другорядних посадах, тоді як на посади провідних працівників запрошуються особи без економічної освіти і відповідного досвіду роботи. Звичайно, що це неприпустимо. Адже фахова освіта – важлива передумова успішної професійної діяльності кожного працівника.

Визначивши потребу в працівниках щодо їх кількості та рівня кваліфікації, розпочинають пошук кандидатів на посади. Тут можуть бути використані різні джерела поповнення персоналу. Далі наводяться найпоширеніші з них.

Пошук усередині компанії. Його можна розгорнути в уже діючих компаніях. Для цього менеджери структурних підрозділів, діставши відповідне доручення керівництва, вишукують придатних кандидатів на вакантні (як правило, вищі) посади серед тих, хто вже там працює (здебільшого на нижчих посадах). Про прийом кандидатур на заміщення вакансій можна зробити повідомлення, скориставшись, скажімо, дошкою оголошень. Цей спосіб не потребує витрат і сприяє підвищенню авторитету керівництва компанії в очах співробітників.

Пошук за допомогою співробітників. Переваги цього методу в тому, що дібрані таким чином кандидати на посади здебільшого добре вписуються в колектив. До недоліків слід віднести підвищену ймовірність взаємовигідних послуг особистого характеру, які, по суті, суперечать інтересам справи.

Кандидати, що самі звертаються до компанії з метою працевлаштування. Відділ кадрів чи інша служба мають зібрати базу даних про цих осіб.

Запрошення на роботу через засоби масової інформації (радіо, телебачення, багатотиражні національні та регіональні газети). Цей метод потребує набагато більших витрат, ніж попередні методи пошуку кандидатів на заміщення вакантних посад. переваги такого підходу полягають у широкомасштабному висвітленні потреби в кадрових працівниках. Він найприйнятніший, коли йдеться про найм працівників масових професій. У пошуках висококваліфікованих працівників (андеррайтерів, актуаріїв, головних бухгалтерів і т. ін.) найдоцільніше розміщувати оголошення у спеціальних газетах і журналах.

Використання послуг державних і приватних служб зайнятості. Такі служби є в кожному районі. Вони мають банки даних, які містять різноманітну інформацію про зареєстрованих громадян, що потребують роботи. Але до цих служб рідко звертаються працівники, добре ознайомлені зі страховою справою. Приватна служба зайнятості може виконати замовлення на пошуки кандидатури, яка задовольнила б вимоги компанії. Але за таку роботу доводиться дорого платити.

Поповнення персоналу компанії за рахунок випускників навчальних закладів. Для компаній це найперспективніший шлях кадрового оновлення. Нині в Україні підготовку бакалаврів за фахом «Фінанси і кредит» організовано більш ніж у 120 вузах. Компанії можуть посприяти здібним працівникам щодо здобуття ними страхової освіти в університетах за так званою дистанційною формою навчання. Зокрема, фахівців зі страхування за такою формою готує Українська фінансово-банківська школа, створена 1994 року при КНЕУ за технічної підтримки Європейського союзу (програма TACIS). Вона має ІV ступінь акредитації і працює в тісному контакті з університетом; за побажанням випускника видає диплом магістра від імені КНЕУ [11, c.108].

Наступний етап вирішення кадрової проблеми – вибрати  
з-поміж кандидатів (претендентів) тих, хто стане співробітником компанії. Цей процес також передбачає виконання кількох важливих кроків. Розглянемо кожний із них окремо.

1. Аналіз списку та анкетних даних кандидатур з погляду їх відповідності вимогам до майбутнього працівника.

2. Проведення спеціальних тестів на професійну придатність кандидата. У великих західноєвропейських і північноамериканських страхових компаніях широко використовуються набори тестів, що дають змогу діагностувати різні професійні та особистісні характеристики кандидатів.

3. Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів. Таке спілкування має сенс тоді, коли багато кандидатів претендують на вакантні місця і потрібно здійснити перший добір для подальшої індивідуальної роботи з ними.

4. Довідки про кандидата. Значного поширення набуває спосіб отримання відповідної інформації в організаціях, де раніше працював той чи інший кандидат. Така інформація може бути усною і письмовою. Усе це може робитись на добровільних засадах, оскільки законодавчими актами подання такої інформації не вимагається.

5. Співбесіда з лінійним керівником. Це інтерв’ю має на меті якомога докладніше з’ясувати професійні якості кандидата. Одночасно керівник оцінює свою професійну сумісність із кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділі. Оцінити кандидата потрібно негайно після співбесіди. У разі позитивного висновку компетентні особи готують проект контракту і наказу про зарахування претендента на роботу в компанії, які, як правило, від імені страховика підписує керівник організації.

Великого значення для формування раціональної структури і підвищення ефективності використання ресурсів компанії має система мотивації праці. В Україні, де рівень середньої заробітної плати ще надто низький, і методи мотивації застосовуються відповідно дуже застарілі. Багато керівників, у тому числі і страхових компаній, ще намагаються керувати з допомогою системи заохочень і стягнень. У народі цей метод відомий під назвою «батога і пряника».

У країнах з розвиненою економікою менеджмент часто спирається на теорію ієрархії потреб, яку обґрунтував американський психолог Абрахам Маслоу (рис. 5). Згідно з цією теорією людські потреби мають різні порядки актуальності. Після того як той чи інший рівень потреб задовольняється, він втрачає свою актуальність.

Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняють потреб 1-го і 2-го рівнів, головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первинних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші нагороди тощо.

Рис. 5. Піраміда людських потреб за Маслоу:

1 – фізіологічні потреби; 2 – потреби в безпеці й стабільності; 3 – потреби у визнанні; 4 – потреби в позитивній оцінці індивідуальності; 5 – потреби самореалізації (прагнення індивіда зробити те, що може саме він)

Існує також більш переконлива, на наш погляд, і прийнятна для умов України теорія двох факторів, автором якої є відомий уже нам Херцберг. Перший чинник – заробітна плата. Якщо її рівень низький, працівник залишить компанію попри інші фактори. Якщо ж зарплата досягла високого рівня, то працівник залишиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопродуктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належать, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, позитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку працівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої «плюси» і «мінуси». Необхідно пам’ятати, що мотивація – комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні риси кожного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолютно однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими [11, c.110].

Висновки

Основою для організації діяльності страхової компанії є наявність ресурсів. Їх сукупність і раціональна структура визначають потенціал суб’єкта господарювання.

Як і будь–якому суб’єкту підприємницької діяльності, для страхової компанії набір ресурсів є стандартним: матеріальні, трудові, інформаційні та фінансові. Проте, їх змістове наповнення має свою специфічну наповненість.

Фінансові ресурси страхової організації - це сукупність тимчасово вільних коштів, що знаходяться в обігу у страхової компанії та використовуються для здійснення страхової, інвестиційної, фінансової діяльності. За рахунок фінансових ресурсів страховик виконує свої зобов'язання перед страхувальниками, може стабілізувати власний фінансовий стан, зменшити інфляційний тиск, пропонувати на страховому ринку менш прибуткові види страхових послуг.

До матеріальних ресурсів страхової компанії відносяться: офіс (приміщення); автотранспорт, меблі, офісна та комп’ютерна техніка, канцелярські приналежності та ін.

До інформаційних ресурсів страхової компанії відносяться масиви даних про страхувальників, діючі страхові договори та зобов'язання згідно них, довідкова, законодавча, нормативна інформація, статистичні дані і дані бухгалтерського обліку.

Трудові ресурси страхової компанії – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності в страховій сфері. Керівництво страхової компанії має постійно приділяти увагу кадровій політиці, дбаючи про максимальне розкриття професійних здібностей кожного працівника.

В сучасних умовах головну роль відіграють трудові та інформаційні ресурси страхової компанії, з допомогою котрих здійснюється ефективне управління матеріальними і фінансовими ресурсами.

Список використаної літератури

1. Базилевич В.Д. Страхування: Підручник / В.Д. Базилевич. - К.: Знання, 2008. - 1019 с.
2. Вовчак О. Д. Страхова справа: підручник / О. Д. Вовчак. -  К.: Знання, 2011. - 391 с.
3. Галасюк О. В. Теоретичні засади та структура формування фінансових ресурсів страхової компанії / О. В. Галасюк // Наукові записки Національного університету "Острозька академія". Сер.: Економіка. - 2009. - Вип. 11. - С. 219-224.
4. Говорушко Т.А. Страхування: навч. посіб. /Т.А. Говорушко, K.M. Стецюк; за ред. Т.А. Говорушко. -  Львів: "Магнолія", 2014. - 328 с.
5. Дема Д. І. Страхові послуги: навч. посібник / Д. І. Дема, О. М. Віленчук, І. В. Дем'янюк. - К.: Алерта 2013. - 526 с.
6. Загородній А. Г. Страхування: термінологічний словник / А. Г. Загородній, Г. Л. Вознюк. – Львів : Видавництво “Бескит Біт”, 2002. – 104 с.
7. Кривицька О. Р. Ресурси страховика та страхові ресурси: теоретична полеміка чи практична несумісність / О. Р. Кривицька // Наукові записки Національного університету "Острозька академія". Сер.: Економіка. - 2013. - Вип. 21. - С. 228-232.
8. Лахметкіна Н.І. Інвестиційна стратегія підприємства: навч. посіб. / Н.І. Лахметкіна. - К.: КНОРУС, 2006. - 184 с.
9. Нестерова Д. Фінансові ресурси страхових організацій та напрямки їх розміщення / Д. Нестерова // Економіка. – 2013. – № 12(153). – С. 71–75.
10. Нікуліна Н.Н. Інвестиційна політика в страхових організаціях. Теорія і практика: навч. посіб.для студентів вузів / Н.Н. Нікуліна, C.B. Березіна. - К.: Лібра, 2013. - 511 с.
11. Осадець С. С. Страхування: Підручник / С. С. Осадець. - К.: КНЕУ, 2002. - 599 с.