Заработная плата её сущность и формы

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая (мотивирующая) функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы⁵.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом)⁶.

 

 

 

 

Глава 2. Виды заработной платы и формы оплаты труда

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится:

1. оплата, начисляемая работникам за отработанное время;
2. количество и качество выполненных работ;
3. оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам;

            4. премии сдельщикам и повременщикам;

            5. доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся:

1. выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

2. оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей,

3. льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,

4. выходного пособия при увольнении и так далее.

Эволюция  форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

В зависимости от количества труда и времени различают  две основные формы оплаты труда:

         - повременная,  
         - сдельная⁷. 

Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая  определяется расчетным путем. Для  этого часовая тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой  работы делится на часовую норму  выработки либо умножается на установленную  норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции.

При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

1. прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок;
2. сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
3. сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдача работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов⁸.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного  времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета  отработанного времени применяются  следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной  системе оплаты труда выделяют две  формы: простую повременную и  повременно-премиальную⁹.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют, умножая часовую  ставку его разряда на количество отработанных им часов. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной  оплаты труда представим в Таблице 1.

 

Таблица 1

 

Сравнительные характеристики сдельной и повременной  систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник  заинтересован в увеличении выработки.  2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.  3. Снижение издержек контроля за работником.  4. Уменьшение риска у работодателя.  5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются  издержки контроля за качеством продукции.  2. У работника выше чувство сопричастности к организации.  3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть  возможность увеличить свой заработок  путем выполнения большего объема  работ, роста производительности  труда.  2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность  и относительная стабильность  заработка.  2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.  3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В  погоне за количеством работники  перестают уделять внимание качеству  продукции.  2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.  3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.  4. Возможен перерасход сырья и материалов.  5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.  6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.  7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.  8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.  9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.  10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник  получает деньги фактически за  присутствие на рабочем месте  — у него отсутствуют стимулы  к производительному труду.  2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.  3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.  4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).  5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.  6. Оплату труднее связать с конечным результатом.  7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие  колебаний в заработке, что  нежелательно для работников, обычно  не расположенных к риску.  2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.  3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.  4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».  5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная  плата ниже, чем при сдельной оплате.  2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.  3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.  4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.  5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют  количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).  У работников существует реальная возможность увеличить выработку.  Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.  Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты  труда работника трудно выделить из общих результатов.  Результаты труда работника трудно измерить количественно.  У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.  Производственный процесс строго регламентирован.  Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.  Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции (о которых мы говорили ранее). При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации¹⁰.

Глава 3. Анализ динамики заработной платы  в России

Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Заработная  плата работников также определяется его предельной производительностью, повысить которую можно посредством приобретения человеческого капитала – знаний, умений, навыков и т. д.¹¹ То есть человеческий капитал, несомненно, играет очень важную роль в формировании заработной платы  работников. 

 Проанализируем, как же менялась  заработная плата за период 2005 – 2011 года, и рассмотрим подробнее, какие факторы на это влияли, а главное как.