Статистическое изучение трудовых ресурсов и их использование

     В целом состав персонала предприятия  различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Сама профессия определяется как совокупность знаний и трудовых навыков человека, приобретенных в порядке опыта или специальной подготовки для выполнения определенного вида работы (врач, инженер, преподаватель и т.п.).

     Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые.

     Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного  населения.

     Трудовые  ресурсы как экономическая категория  выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

     Структура трудовых ресурсов многогранна. Она  включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

1.2. Количественная характеристика  трудовых ресурсов.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов в  первую очередь измеряется такими показателями, как общая, списочная, явочная и  среднесписочная численность работников. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

     Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, работники находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

     Списочная численность работников в среднем  за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

     Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. Списочная численность работников - это сумма работников, явившихся и не явившихся по различным причинам. Явившиеся работники подразделяются на фактически работавших, т. е. приступивших к работе независимо от продолжительности рабочего дня, и не приступивших к работе независимо от причин, т. е. имевших целодневные простои. Не явившиеся (временно отсутствующие) работники подразделяются на основании причины неявок.

            Среднесписочная численность работников  за период определяется отношением:

     

 где

      - сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода,

       - число календарных дней отчетного периода.

                    Средняя списочная численность  работников за год находится по средней из средних списочных чисел за все месяцы. При этом, если предприятие работало неполный год, то сумма средних списочных численностей все равно делится на 12 месяцев.

            Наряду со средней списочной  численностью определяются средне-явочная численность работников и среднее число фактически работавших. В явочное число включаются все работники, пришедшие на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет:

     

где 

     ∑ Тяв - сумма всех явившихся на работу

      - фактическое число дней работы  предприятия.

Среднее  число фактически работавших рабочих  определяется по формуле:

     

где

     ∑ Тф – сумма всех приступивших к работе 

     Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

     Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.  

     1.3. Статистические показатели движения рабочей силы.

     Движение  работников с предприятия на предприятие, из отрасли в отрасль требует  численного определения. Учет ведется  на предприятиях, фирмах, данные аккумулируются в государственных службах. Эта  информация используется для оценки тенденций занятости по отраслям и предприятиям, способствует выявлению проблем. Эти и другие вопросы изучаются в статистике численности работников.

     Состав  кадров всегда находится в движении. Под движением рабочей силы понимают механическое изменение её численности и состава или перераспределение. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

     Различают абсолютные показатели оборотов рабочей  силы и относительные показатели движения рабочей силы.

     К абсолютным показателям движения относятся:

     - абсолютный оборот по приёму  – это число работников, принятых  на работу в данном периоде

     - абсолютный оборот по увольнению  – число уволенных за данный  период

     - общий абсолютный оборот рабочей  силы – это сумма абсолютного  оборота по приёму и абсолютного  оборота по увольнению – сумма  принятых и уволенных.

      На  основании абсолютных показателей рассчитываются относительные показатели, характеризующие движение рабочей силы:

     Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами.

     Коэффициенты  приема и выбытия  работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

     Коэффициент приема:

     

, где

∑Пр –  число рабочих, принятых на предприятие  со стороны,

∑Пер – число рабочих, переведенных из других категорий в категорию  рабочих,

Тр –  средняя списочная численность  рабочих

Коэффициент выбытия определяется по формуле:

где

∑Выб – число рабочих,  выбывших с предприятия

∑Впер- число переведенных из категории рабочих в другие категории 

       Коэффициент текучести рассчитывается по следующим формулам:

     

где

     В тек – число рабочих, уволенных с предприятия по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

     Коэффициент постоянства кадров так же применяется при изучении движения рабочей силы, рассчитывается по формуле:

     

     Тn-число рабочих, состоящих в списках предприятия весь период.

     Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава. 

1.4. Использование трудовых ресурсов и показатели использования.

     Использование трудовых ресурсов направлено:

-  на  повышение уровня занятости трудоспособного населения;

- на  распределение работников по  отраслям и сферам национальной  экономики;

- на  эффективность использования работников  в сфере материального производства  и в непроизводственной сфере.

     Основные  показатели использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности их использования - первоочередная задача экономической науки и хозяйственной практики.

     Использование трудовых ресурсов характеризуется  такими показателями, как  среднесписочная  численность занятых, а также их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим, а также умственным трудом, интенсивность труда, количество отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, количество выходных, число дней отпуска, количество, а также продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, пора простоев, количество дней болезни, и т.п.

     Одной из важнейших характеристик использования  трудовых ресурсов является показатель производительности труда.

     Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

     Измерить  производительность труда можно  исходя из количества продукции, произведенной  в единицу времени (выработка), или  количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

     В зависимости от способа выражения  объема продукции различают три  основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и  трудовой.

     При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры) к среднесписочной численности персонала, участвовавших в производстве этой продукции:

     W = q / T,   где

     W – выработка продукции в единицу рабочего времени;

     q – выпуск продукции;

     T – затраты труда (чел.-часы).

     Преимущества  натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения  этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения  затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества. Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.