Система показателей статистики уровня жизни населения

Цели формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

- развития организационной  культуры, выражающейся в продуктивном  деловом поведении в отношении  как внешней, так и внутренней  среды организации;

- подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

- обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

- связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

- развития жесткой ориентации  на достижение высоких уровней  эффективности во всей организации;

- ориентации на те типы  поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы стимулирования и оплаты труда руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации формируется стратегия стимулирования и оплаты труда персонала.

Стратегия определяет направленность системы стимулирования и оплаты труда персонала, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют собой основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий системы стимулирования и оплаты труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Важным аспектом формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования и оплаты труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования, которые были подробно описаны в третьей главе учебника.

На эффективность системы стимулирования и оплаты труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т. д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют собой комплекс мероприятий, целью которых являются обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность стимулирующих  воздействий;

- справедливость поощрений;

- информированность о  действующей системе стимулирования;

- общественная гласность;

- гибкость использования;

- оперативность применения;

- сопричастность работников  в организации стимулирования  труда;

- гарантированность стимулирующих  воздействий;

- периодичность использования;

- равенство возможностей;

- ощутимость применения;

- постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

 

Заключение

 

Цель введения единой системы оплаты труда - сделать систему формирования зарплаты всех работников предприятий ТНК прозрачной и стимулирующей к добросовестной эффективной работе. Если говорить более детально, можно назвать целый ряд несоответствий действовавшей до этой системы оплаты, который необходимо устранить.

Во-первых, до этого каждое предприятие само для себя определяло количество разрядов в тарифной сетке, которыми определяется гарантированная часть оплаты каждого. Получалось, что рабочие, выполняющие одинаково добросовестно одну и ту же работу, но на разных предприятиях, получали различную заработную плату. Была введена единая тарифная сетка, чтобы ликвидировать такой разнобой, к тому же увеличена минимальная зарплата в рамках вводимой ЕТС до 2 408 рублей. Этот минимум будет постоянно пересматриваться в зависимости от инфляции в стране и финансового положения компании.

Во-вторых, существовало большое количество различных доплат и надбавок (опять же разное на разных предприятиях). Из-за "привязки" размеров надбавки к тарифной сетке получалось, что, работая в одинаковых экологических условиях, рабочие разных разрядов получали надбавку за вредность.

В-третьих, увеличена гарантированная часть заработной платы для рабочих. Сейчас каждый получает оклад и премию в случае выполнения плана (не учитывая различные надбавки). В связи с этим возникает вопрос: ведь выполнение или невыполнение производственного плана зависит в большей степени от руководителя, так почему и руководитель, и рабочий сейчас в одинаковой пропорции к окладу получают премию? Должно быть так: большая часть зарплаты (до 80%) должна быть гарантированной, а доход руководителя должен напрямую зависеть от выполнения плана производства. И, может быть, самое главное: введено большое количество стимулирующих к эффективной работе моментов. Это и значительная разница в заработной плате по тарифной сетке, что должно подталкивать работников к повышению квалификации для получения более высокого разряда.

Премия будет выплачиваться не только в случае выполнения месячных планов, но и в случае годового перевыполнения. Премиальная часть зарплаты каждого работника будет определяться на основе вводимой системы оценки трудового участия.

Главная задача - реализовать принцип - "каждому - по труду", чтобы была заинтересованность работать эффективно, качественно и в срок выполнять работу на своем участке. 
Список использованных источников

1. Мотивация и стимулирование  трудовой деятельности: Учеб. / Под  ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Управление персоналом  организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.