Психологические факторы профессиональной адаптации

    Грамотное построение системы адаптации в организации позволит снизить некоторые издержки, в основе которых лежат следующие факторы: ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность (достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей); сокращение уровня текучести кадров (снижение числа сотрудников, не прошедших испытательный срок; снижение числа сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы).

    Облегчить процесс вхождения нового работника в организацию может контроль факторов профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. «Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности». [5] На ее процесс влияют три основных фактора:

1. Объективные факторы адаптации
2. Индивидуально-личностные факторы
3. Факторы управления процессом профессиональной адаптации

    Объективные факторы адаптации. К ним можно отнести организационную адаптацию. Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

       Организационная адаптация является одним из самых  сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации. Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает “вхождение” сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности. Сутью организационной адаптации является усвоение новым сотрудником писанных и "неписанных" норм и правил организации.

    К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

    К индивидуально-личностным факторам относится  социальная адаптация. «Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств». [4]

    Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые  существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Сутью социальной адаптации является включение работника в коллектив компании или отдела.

    К факторам управления процессом профессиональной адаптации можно отнести производственную адаптацию. Производственная адаптация – включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности.

    Суть  производственной адаптации заключается в освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава IV. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ  - Выявление фактора профессиональной адаптации 

    Мной было проведено исследование, направленное на выявление фактора профессиональной адаптации, который в большей степени оказывает влияние на процесс адаптации нового работника в организации. Для достижения этой цели мной были использованы следующие методы:

    1.   Анкетирование (с использованием  модифицированной анкеты Н. В.  Володиной)

    2. Психодиагностические методики: 16 – факторный опросник Кеттела, Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»

    Всего в исследовании принимали участие работники организаций разных форм собственности и разных видов деятельности, в возрасте от 21 года до 57 лет.

    В результате проведенного исследования были обнаружены взаимосвязи личностного  адаптационного потенциала с поведенческой  регуляцией, коммуникативным потенциалом, уровнем тревожности (таблица 1).

    Таблица 1

    Взаимосвязь личностного адаптационного потенциала с поведенческой  регуляцией, коммуникативным  потенциалом, уровнем  тревожности.

    Согласно  данным представленным в таблице 1, личностный адаптационный потенциал  респондентов тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и чем ниже уровень тревожности. Это свидетельствует о том, что новые сотрудники, обладающие этими психологическими особенностями, хорошо адаптируются в организации: к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения в организации. Однако если у нового сотрудника высокий уровень тревожности, то он не сможет выполнять данные ему требования в полной мере и достигать поставленные перед ним результаты, что может  сказаться на процессе адаптации.

    Согласно  результатам, представленным в таблице 2, уровень коммуникативного потенциала тем выше, чем выше уровень поведенческой  регуляции, уровень поведенческой  регуляции и чем ниже уровень  тревожности.

    Таблица 2

    Взаимосвязь коммуникативного потенциала с уровнем конформности, уровнем тревожности, поведенческой регуляцией

    Конформность  в данном случае обуславливает способность  индивида приспосабливаться к окружающей ситуации. Приходя в новую организацию, человек попадает в незнакомую для  него среду, со своими нормами и правилами  общения, и наличие у человека высокого уровня конформности положительно скажется на его отношениях в коллективе. Высокий уровень тревожности будет означать постоянные нервно - психологические срывы, что будет отражаться на качестве и успешности коммуникативного процесса нового работника и коллектива. Также способность контролировать себя, собственное поведение будет способствовать успешной коммуникации индивида в новых условиях труда.

    Так же в ходе исследования была выявлена роль наставника в процессе адаптации  сотрудников. Как показали результаты исследования у большинства опрошенных (более 62%) наставник был, что благоприятно отразилось на процессе их адаптации в новой организации.

    Одним из важных факторов процесса адаптации  сотрудника является испытательный  срок. Более 70% опрошенных подтвердили наличие испытательного срока, но отметили, что перед ними на ставилось конкретных задач на этот срок. В следствие чего возник ряд трудностей.

    Более 50% работников ответили, что испытали трудности связанные с профессиональными  обязанностями, 19% с условиями труда. Только у 14% не возникло никаких сложностей, т.к. был назначен испытательный срок, рассказаны функциональные обязанности, назначен наставник, сотрудник быстро получал ответы на свои вопросы, в результате чего быстро освоился на рабочем месте и трудовом коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

    В исследовании были опрошены респонденты, работающие как в государственных, так и в коммерческих организациях. Что позволило нам сравнить процессы адаптации сотрудников государственных  и негосударственных организаций. Согласно полученным данным, в организациях частных форм собственности процессу адаптации новых сотрудников уделяется большее внимание, нем в государственных структурах. Вероятнее всего, это обусловлено тем, что коммерческие предприятия не заинтересованы в затягивании процесса адаптации новых сотрудников, т.к. это сильно отражается на эффективности деятельности предприятия и, соответственно, на уровне его доходов. Деятельность государственных организаций финансируется из бюджета государства, муниципального образования и т.д., а заработная плата не определяется эффективностью реализуемой деятельности.

     В результате проведённого исследования можно отметить, что наибольшее влияние  на процесс адаптации оказывают  факторы управления процессом профессиональной адаптации. Так наличие наставника и беседа в первые дни работы с непосредственным руководителем, заметно облегчает адаптацию нового сотрудника. У 59% процентов сотрудников поговоривших  с руководителем в первый рабочий день не возникло вопросов по поводу своих функциональных обязанностей. Так же регулярное подведение итогов работы сотрудника, снижает степень возникновения у него сложностей, что свидетельствует о быстром вхождение в жизнь и работу организации, приводящем к её повышению прибыльности и конкурентоспособности. На втором месте по значимости стоят индивидуально-личностные факторы. Так знание исходного уровня знаний и умений сотрудника, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных способностей, уровня тревожности ряда других психологических свойств личности может облегчить процесс адаптации. Наименее значимыми оказались объективные факторы, которые в меньшей степени зависят от работника, такие как уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация. Так как руководство организации заинтересовано в быстром освоение подразделений новым работником, оно должно назначить наставника, который расскажет об организации и принципе её работы, а так же сможет ответить на появляющиеся вопросы работника.