Мотивационные установки профессионального развития муниципальных служащих

     75,8 % служащих в качестве важнейшей  организационной ценности отметили стабильность положения в организации. Почти четверть опрошенных служащих отметили, что скорее неудовлетворенны своей работой. 83 % опрошенных подчеркнули, что при создании определенных условий служащие могли бы работать более эффективно, причем 55, 9 % из них, считает, что эффективность профессиональной деятельности повысилась бы значительно.

     40, 9 % опрошенных отметили, что их  профессиональные знания и умения востребованы лишь отчасти, не в полной мере созданы условия для самореализации.

     Среди основных причин неудовлетворенности  служащими выделены рутинный характер профессиональной деятельности, сдерживание инициативы, отсутствие перспектив карьерного продвижения и низкая заработная плата.

     Создание  благоприятных условий и психологического комфорта в кадровом корпусе муниципальной  службы во многом связано с проявлением индивидуальной инициативы. При этом, большинство опрошенных считает, что в администрации поддерживается проявление инициативы (58, 1 %), но при этом 42% служащих отметили сдерживание инициативы в явной, или неявной форме.

     Анализ  иерархии личных мотивов и мотивов, которыми руководствуются коллеги, свидетельствует о том, что в мотивационном поле явно доминируют ориентации на рационализм.

     Здесь следует обратить внимание на гибкое и органичное сочетание материальных и моральных стимулов к труду. В сознании респондентов они занимают почти одинаковое место с некоторым приоритетом материальных стимулов (повышение зарплаты). На мой взгляд, эта иерархия  в сумме свидетельствует о благоприятных условиях для создания системы стимулирования для управления персоналом муниципальной службы.

     Наиболее важными условиями и побуждениями к профессиональному развитию являются интересы продвижения по службе, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства.

     Таким образом, гипотеза доказана, что числу наиболее важных условий и побуждений относятся такие профессиональные факторы, как стремление завоевать авторитет в коллективе, к первенству в труде, интересы продвижения по службе и стремление получать соответствующее затратам вознаграждение, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства, ориентация на достижение нормативно - установленного результат.

     Среди установок, связанных с продолжением профессионального образования, на первом месте те, которые ориентированы на профессиональные интересы и ценности (уровень знаний, адаптация, карьера). Характерно, что второе место в данной группе занимает адаптация к изменяющимся условиям. Этот показатель корреспондируется с неуверенностью в будущем. Следующая группа потребностей связана с личностным самоутверждением (творческая самореализация, передача опыта, общественный престиж). На последнем месте – собственно достиженческие потребности (решение жизненных проблем, лидерство, конкуренция).

     Возможность продвижения по служебной лестнице является одним из главных стимулов управленческого труда. Перспективы служебного роста ставятся респондентами, прежде всего в зависимость от профессиональной компетентности –32,1 %, на втором месте  - желание руководителя - 19,2 % , на третьем месте - стаж работы (14%), результаты аттестации отметили в качестве основания для продвижения 8 сдача квалификационных экзаменов – 3,8 %, мнение коллектива – 2,6%, конкурсы на замещение вакантных должностей – 5,8%, подготовка в составе резерва – 3,8%, протекционизм –5,8%. Следует отметить довольно низкий уровень ответов, характеризующих современные организации служебного продвижения: замещение по конкурсу, подготовка в составе резерва, притом, что сам институт кадрового резерва в муниципальных образованиях существует.

     67,9 % служащих не представляют перспективы  своего профессионального роста, 50 % отметили неудовлетворенность существующими перспективами.

         Но наиболее наглядно проявляются  противоречия в корреляции переподготовки и повышения квалификации с перспективами карьерного роста. На вопрос: “Способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации, где вы работаете?” мнения респондентов распределились практически одинаково между позициями способствует, скорее да (50,4%) и не способствует и скорее нет (49,2%).

     Диаграмма № 1

     Диспропорция  в отношении к профессиональной переподготовке и повышению квалификации отражается и на профессиональном самосознании работников.

     При ответе на вопрос: “Насколько соответствует  Ваше профессиональное образование  требованиям Вашей работы?” 36,9 % ответили, что вполне соответствует, 40 % - в большей мере. 

     Несмотря  на достаточно высокую степень соответствия имеющегося уровня образования, больше половины опрошенных считает предельно актуальными прогнозирование и планирование развития кадров (51,5%), управление профессиональным ростом (53%), развитие системы непрерывного образования (53 %). 76, 6 % служащих ощущают необходимость продолжения профессионального образования. 

Диаграмма 2

     Содержательный  аспект потребности в продолжении профессионального образования раскрывает распределение ответов на вопрос: “По каким проблемам вы считаете прежде всего необходимым проводить переподготовку муниципальных служащих?”, 28% респондентов отметили – в области права; 18,8% – по современным информационным технологиям; 9,7 % – по основам рыночной экономики; 15,1% – по управлению персоналом; 11,3% – по стратегическому управлению; 7,5% – по инновационному менеджменту; 9,7% – по культуре общения.

     В распределении ответов на данный вопрос сказывается, на наш взгляд, склонность к приоритетности проблем и знаний, преимущественно связанных с аспектом функционирования системы управления, в ущерб ее развитию. Об этом свидетельствует незначительный интерес респондентов к таким проблемам, как стратегическое управление и инновационный менеджмент. 
 
 
 
 
 

1.6. Практические рекомендации.

       В осуществлении концепции управления человеческими ресурсами важнейшую роль приобретает профессиональное развитие муниципальных служащих.

       В настоящее время объективно назрела необходимость изменения принципов подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. 

     Для того чтобы управлять развитием  человеческого потенциала на  муниципальной  службе, необходимо иметь четкое представление о мотивах, которыми руководствуются люди, непосредственно занятые в сфере принятия и исполнения управленческих решений.

       Сегодня служащий должен обладать профессиональными  знаниями и умениями, включающие специальные навыки, аналитические способности, человеческими личностными качествами, стратегическим мышлением, то есть наряду с обучением административным и аналитическим навыкам должны осваиваться социально-политический и нормативный контексты взаимодействия государства, органов местного самоуправления и гражданского общества.

     Целенаправленное  формирование умения предвидеть как те или иные стимулирующие воздействия могут воплотиться в мотивацию сотрудников должно стать одной из приоритетных задач профессиональной психологической подготовки руководящих кадров. Такое умение образует немаловажную составляющую компетентности руководителя.

       Необходимы  изменения в содержании образования направленные на формирование нравственных ориентиров, воспитание гражданственности и правовой культуры. Методология обучения должна ориентироваться, прежде всего, на развитие личности, мотивации обучающегося.

     Отслеживание  мотивационного фона служащих, гибкая система мотивирования и стимулирования служащих. Это является важнейшим элементом профессионального развития корпуса муниципальной службы, представляет собой огромный резерв повышения эффективности ее деятельности.

     Создать систему положительной мотивации к профессиональному и добросовестному исполнению службы. Данный механизм является определяющим для приведения в соответствие результатов деятельности служащего высоким требованиям и критериям, т.е., чтобы нормы и ценности служебной деятельности превратились в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих.

     Использовать  хорошо действующей системы развития карьеры необходимо, чтобы создать у них стимулы к эффективной работе, удержать высококвалифицированных специалистов.

       В исследованиях выявлена зависимость  карьеры от уровня профессионализма муниципального служащего.

       Реализация этого мотива требует наличия специального подразделения, занимающегося кадровыми технологиями. Большинство респондентов положительно отвечают на вопрос о необходимости такого подразделения. Но прямой связи между наличием кадровой службы и эффективностью кадровой работы в ответах не просматривается. В частности, 53,5% респондентов указывают на наличие специализированной кадровой службы, 22% выбирают ответ: “Кадровые вопросы целиком находятся в ведении руководства” и 39,5% считают, что вероятность назначения на должность некомпетентных сотрудников мала. Очевидно, само по себе наличие кадровой службы еще не обеспечивает профессионализма в отборе кадров муниципальной службы. Главное – это содержание кадровой работы, рационализм и объективность в ее выполнении. Таким образом, можно отметить положительную тенденцию в работе с кадрами муниципальной службы: происходит переход в работе с кадрами от традиционной “системы добычи” к “системе заслуг и достоинств”, предполагающей прежде всего ограничение прав непосредственных руководителей на принятие кадровых решений за счет внедрения рациональных процедур управления движением персонала, использование которых контролируется кадровыми службами.

       Но  в тоже время отмечается, что в  муниципальных образованиях ощущается  отсутствие стандартов и технологий, что снижает возможности контроля за рациональным использованием трудовых ресурсов, занятых в сфере управления, приводит к неоправданному росту расходов на содержание аппарата управления^.. Объективно назрела необходимость развивать организационный и кадровый аудит в системе муниципальной службы, то есть проверку соответствия финансово-хозяйственной деятельности органов местного самоуправления требованиям законодательства и нормативным стандартам, экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структур, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработка на этой основе программы организационных изменений.

     Возможна  и иная блоковая структура подготовки. Первый блок базовой подготовки – философия (социальная философия), человековедение и теория социальной самоорганизации общества. Второй блок – политология, государственное строительство, государственное управление и государственная служба (профессио-нальная подготовка служащих). Для муниципальных служащих предполагается еще и дисциплина “Муниципальная служба”. Третий блок – дисциплины, предназначенные для освоения специализированных знаний. Приведенные выше три модели образования свидетельствуют о сложности и многообразности процесса профессионального развития муниципальных служащих, необходимости учета потребностей, интересов, условий. 

Библиографический список:

1. Антошкина Ю.М. К вопросу о взаимосвязи организационной культуры, личностных детерминант и их влияние на профессиональную активность // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября 2004 г.: Материалы конференции. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. – 14-18 с.
2. Белановский С.А. Метод фокус-групп: Учебное пособие. -  Никкколо-Медиа, 2001. – 280 с.
3. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. – 3-е изд., М.: КДУ, 2003. – 296 с., ил.
4. Жеребов Е.Д. К вопросу об определении понятия «мотивация» // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября 2004 г.: Материалы конференции. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. – С. 70-73.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб. - 2001.
6. Линчевский Э.Э. К вопросу о разграничении понятий «мотивация» и «стимулирование». // Ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 26-29 октября 2004 г.: Материалы конференции. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. С. 139-141.
7. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 81-89.