Мотивационные установки профессионального развития муниципальных служащих

     4. Завершение карьеры (после 55, 60 лет) – потребность в удержании социального признания.

     6. Пенсионный (после 60, 65 лет) – поиск  самовыражения в новой сфере  деятельности.

     Степень удовлетворенности работой является той интеграционной характеристикой, которая свидетельствует об эмоциональном состоянии служащих, о степени сбалансированности между личностными устремлениями, установками и степенью их реализации, об отношении служащего к процессу труда, своей профессиональной роли, отражает субъективную оценку условий организационно-административной среды, форм и способов организации профессиональной деятельности.

     Таким образом, в управлении профессиональным развитием  большое значение приобретает подход к рассмотрению мотивации карьерного и профессионального развития муниципальных служащих как совокупность всех условий и побуждений, которые доминируют, направляют и регулируют процесс достижения профессионального статуса муниципального служащего.

     К числу наиболее важных условий и  побуждений относятся такие профессиональные факторы, как стремление завоевать авторитет в коллективе, к первенству в труде, интересы продвижения по службе и стремление получать соответствующее затратам вознаграждение, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства, ориентация на достижение нормативно - установленного результата.

      К установкам, связанным с продолжением профессионального образования, относятся такие, которые ориентированы на профессиональные интересы и ценности - уровень знаний, адаптация, карьера, информационные технологии. Другую группу составляют достиженческие потребности - решение жизненных проблем, лидерство, конкуренция.

      Потребности, связанные с личностным самоутверждением представлены творческой самореализацией, передачей опыта, общественным престижем.

     Приведенные факторы отражают только одну сторону  процесса - профессиональную деятельность муниципального служащего в рамках его должностных полномочий. Речь идет о профессиональной востребованности как мотивирующем факторе профессионального развития муниципальных служащих.

     Стимулы – это мотивы в действии, конкретные условия и побудительные причины для увеличения трудовых усилий.

     Статусно-служебная  основа, которые представляет собой  механизм, обеспечивающий соответствие профессионально - квалификационного развития статусным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, их должностному положению в иерархии должностей муниципальной службы. В этот механизм включаются: кадровые технологии (отбор и подбор на должности, конкурс, аттестация, резерв кадров, оценка персонала муниципальной службы, присвоение квалификационных разрядов); технология государственного заказа на подготовку государственных и муниципальных служащих; востребованное практикой целенаправленно-адресное финансирование программ профессиональной подготовки муниципальных служащих; технология обеспечения ответственности персонала муниципальных служащих за уровень, качество и использование профессиональной компетентности в интересах развития муниципального образования, субъекта Федерации и государства в целом.

      Этот  вывод подкрепляется и другими  данными: 42,9 % опрошенных муниципальных служащих не проходили профессиональную переподготовку ни в какой форме. Эта диспропорция сохранится и в перспективе. Например, то, что запланированы различные формы переподготовки засвидетельствовало лишь 46,8% респондентов. При этом важно учитывать, что 24,5% респондентов неоднократно проходили в какой-либо форме профессиональную подготовку за последние три года, 25,8% – проходили один раз и 6% - проходили переподготовку во время опроса.

      Отношение руководства органов местного самоуправления к профессиональной переподготовке муниципальных служащих выявилось в процессе оценки корреляции переподготовки и повышения квалификации с перспективами карьерного роста. На вопрос анкеты: “Способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации, где вы работаете?”, 67% служащих ответили положительно (“Способствует” и “Скорее способствует”), а 16% выбрали ответ “Скорее не способствует”.

     В современных условиях необходим такой подбор муниципальных служащих для обучения и такие формы, методы и сроки обучения, при которых формировалась бы личная потребность муниципальных служащих в получении соответствующего образования. Это означает, что после соответствующей профессиональной подготовки муниципальные служащие занимают адекватные их знаниям должности в органах местного самоуправления, то есть они получают именно те знания, которые позволяют эффективно выполнить функциональные обязанности и подниматься по ступеням карьеры.

     Принцип опережающего характера обучения, гарантирующего профессиональную мобильность, предполагает получение такого объема знаний и навыков муниципальным служащим, который позволит решать более сложные задачи по сравнению с теми, которые он обычно решает. Но для этого необходимо обеспечить условия, при которых знания и навыки могут быть реализованы. Такие условия могут быть созданы новыми управленческими и организационными отношениями в сфере муниципального управления. 
 
 
 

1.3.Определение обследуемой совокупности 

      Обследуемая совокупность – это часть служащих, подвергающаяся исследованию. В данном исследовании обследуемой совокупностью  был выделены муниципальные служащие г. Саратова, а именно муниципальные  служащие Октябрьской администрации г. Саратова.

      Особенностью  обследуемой совокупности является то, что при проведении исследования не отдавался приоритет ни одной  категории населения. Максимально  были охвачены все категории служащих с разной возрастной, половой характеристиками и уровнем образования.  

      Выборка: общее количество выборки составляло –45 служащих, которые были распределены по следующим параметрам:

      1. половая характеристика - 50 % мужского  и 50 % женского пола;

      2. возрастная характеристика: 20-31 года – 33,5 %, 32-54 года – 62,5 %, 55 лет и старше – 4 %;

      3. распределение по уровню образования: неоконченное высшее – 4 %; высшее – 83,5 %; два высших -  12,5 %. 
 
 
 
 

1.4. Характеристика методов сбора первичной информации 

     В рамках данного исследования, основными  методами исследования процессов профессионального развития муниципальных служащих являются:

     1. Знакомство со статистическими данными о количественных и качественных характеристиках муниципальных служащих Саратовской области.

      2. Включенное наблюдение дало возможность непосредственного наблюдения процессов социального взаимодействия, причем в естественном виде. Включенное наблюдение позволило выделить особенности организации труда, поведения муниципальных служащих, организационный климат в администрации.

      Для полноты первичной информации были систематизированы данные, полученные при прохождении учебно-ознакомительной практики.

      К главному и наиболее очевидному ограничению  данного метода относится трудность  получения доступа к условиям, в которых может быть обеспечено получение высказывание по необходимой проблематике.

     3. Неформализованное интервью. В силу отсутствия мной необходимой квалификации и опыта, интервью проводилось до составления анкеты. При этом я учитывала, что далеко не вся информация, полученная с помощью данного метода, может быть операционализирована в форме анкет.

     Целью данного интервью (См. приложение 1.) было получение информации, необходимой для более глубокого выявления и четкой формулировки проблемных вопросов. Интервью проводилось с главой Октябрьской администрации г. Саратова.

      4. Анкетирование. Для исследования процессов профессионального развития корпуса муниципальной службы применялся социологический метод, а именно анкетирование. Суть анкетирования заключается в объединении единым исследовательским замыслом системы вопросов,  направленных на выявление исследуемых характеристик.

      В ходе исследования  было опрошено 45 муниципальных служащих.

      В качестве основной задачи выступал анализ уровня профессионализма, важнейших  его составляющих:

• возможности самореализации,
• профессиональные достижения,
• востребованность профессиональных знаний и опыта,
• исследование профессиональных установок,
• мотивов и стимулов профессиональной деятельности.

     В качестве основных индикаторов, характеризующих  процессы профессионального развития, были выделены:

• возможность карьерного роста работников и факторы, влияющие на него, наличие кадрового резерва и его взаимосвязь с продвижением по служебной лестнице;
• самочувствие муниципальных служащих и степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;
• мотивации и стимулирования труда работников (оплата труда муниципальных служащих, льготы, поощрения на муниципальной службе;

     5. При интерпретации результатов были использованы также психологические методы. Мотивация как один из способов и методов управления является достаточно сложным при практическом использовании. Не смотря на это можно сказать, что во многом мотивация, как способ достижения определенных целей, поставленных перед руководителем, базируется на психологии

     6. Метод фокус-групп. Преимущество данного метода заключается в том, что при наблюдении социальных взаимодействий их предмет заранее известен, весь процесс обсуждения сконцентрирован только на нем.

     Во  время обсуждения в фокус-группах  обеспечивается очень высокая степень глубины и концентрации получаемой информации, которая, как отмечают исследователи, другим способом просто не может быть достигнута. Важным достоинством групповых обсуждений является проявление в них плохо осознаваемых установок, которые становятся осознанными в процессе коммуникации.

     Как отмечает С.А. Белановский, главным  недостатком данного метода является управление социальным взаимодействием, отдаляющее фокус-группу от естественного  социального общения³.

     Границы и сферы применения метода фокус-групп необходимо только в тех областях, где он всегда был наиболее эффективен – маркетинговые исследования. Проблема определения сферы их адекватного применения является одной из центральных.

     Одной из причин того, что метод фокус-групп  не был применен на практике является существенное ограничение применения данного метода. Оно заключается в том, что этот метод плохо подходит для изучения иерархически организованных взаимодействий руководства и подчиненных. На мой взгляд, исследуемая проблема требует как раз относительно «чистых» заявлений об опыте и взглядах исследуемой совокупности. Другой причиной выступают технические аспекты проведения фокус-группового обследования: само оборудованное помещение, его обслуживание, «рекрутмент», т.е. проведение фильтрующего опроса по заданной анкете и обеспечение явки респондентов. 

     Другая  причина заключатся в следующем. Фокус-группы малопригодны для изучения сложных вопросов, требующих большой  глубины раскрытия. Они более  пригодны для получения данных о  спектре возможных реакций и ситуаций. 
 
 
 
 

     1.5. Обработка и анализ первичных данных. Основные выводы 

      При измерении и интерпретации учитывались  следующие моменты:

• В опросах точность цифр, исчисляемых до десятых долей процента, является иллюзорной.  Как правило, количественные опросы в лучшем случае указывают лишь на некоторые тенденции, выражаемые в терминах «больше» - «меньше» и не поддающиеся точному числовому выражению⁴.
• Часто варианты ответов лишь слабо коррелируют с характеристиками изучаемого критерия, значимость которого тоже не ясна.
• Возможным источником ошибок могла послужить неискренность респондентов в процессе ответа на вопросы при анкетировании.

     Результаты  исследования свидетельствуют  о высокой значимости для служащих профессиональных элементов их трудовой деятельности.

     В качестве стимулов, которые имеют для респондентов «очень важное» «важное» значение подавляющее большинство называет повышение зарплаты (36,8% – важное и 51,4% – очень важное).  На втором месте (по сумме двух ответов) – выражение благодарности со стороны коллег по работе (46,5% – важное и 39,4% – очень важное). На третьем – создание лучших условий труда (44,4% – важное и 34,4% – очень важное). Далее следуют по убывающей – направление на переподготовку (51% – важное и  18,1% – очень важное), предоставление более интересной работы (46,5% – важное и 20,3% – очень важное), дополнительные льготы (39,2% – важное и 16,7% – очень важное), продвижение по службе (37,6% – важное и 18,6% – очень важное). В качестве основных мотивов в деятельности были выделены разум (62,1 %), совесть (78,8%), закон (50 %).