Мотивационные установки профессионального развития муниципальных служащих

Федеральное Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования 
 

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А.Столыпина» 
 
 

     Кафедра социологии и социальной политики 

по дисциплине: «Исследование социально-экономических и политических процессов»  
 
 

Исследование  на тему:

«Мотивационные  установки профессионального  развития муниципальных  служащих». 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Саратов 2010

                                                         

                                                      Содержание

1.1. Введение. Проблематизация ………………………………………………3                                                                         

1.2.Теоретическая  интерпретация исследуемой проблематики …………....5                           

1.3. Определение обследуемой совокупности …………………………...…..11                                                       

1.4. Характеристика методов сбора первичной информации ………………12

1.5.Обработка и анализ первичных данных. Основные выводы …………...15                                              

1.6. Практические рекомендации …………………………………………….20                                                                                                    

Библиографический список …………………………………………………..24                                                                                    

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               1.1. Введение. Проблематизация

     Актуальность  и практическая значимость исследования. Модернизация современной системы муниципального  управления предельно  актуализирует  проблему  кадрового  обеспечения реформационных процессов.

      От решения проблемы повышения профессиональной подготовленности служащих, от уровня овладения ими знаниями по специализациям управленческого характера, а также от уровня компетентности по широкому кругу вопросов социального и административного характера будет зависеть повышение эффективности муниципальной службы в современных условиях.

     Результаты  исследования, изложенные в проекте  возможно апробировать не только в  управлении персоналом администрации  Октябрьского района Саратовской области, но и государственных и муниципальных органах других субъектов Российской Федерации. Вопросы, рассматриваемые в данном исследовании продолжили теоретические и практические прикладные разработки по проблемам повышения мотивации, профессионального развития муниципальных  служащих.

     Цель  исследования состояла в выявлении и анализе мотивационных установок профессионализма муниципальных служащих.

     Основными задачами исследования являлись:

• выявление самооценки профессионального уровня и степени владения служащими управленческими навыками и умениями;
• выявление степени удовлетворенности профессиональной деятельностью;
• исследование профессиональных установок, мотивов и стимулов профессиональной деятельности;
• анализ важности таких составляющих профессионализма, как   профессиональные достижения, востребованность профессиональных знаний и опыта;
• рассмотрение возможности карьерного роста служащих и факторов, влияющих на него, взаимосвязи наличия кадрового резерва с продвижением по служебной лестнице.

     Объект  и предмет исследования

      Объект  исследования – муниципальные служащие Октябрьской администрации города Саратова.

     Предметом исследования можно назвать условия  и побуждения мотивации карьерного и профессионального развития муниципальных служащих, то есть потребности в профессионально-жизненной самореализации, включающей в себя профессиональное развитие, профессиональные достижения, востребованность профессиональных знаний и профессионального опыта, выступающие мотивами к профессиональному развитию.

     Гипотезы  исследования. Вследствие выделенных цели, задач, объекта и предмета исследования можно выдвинуть следующие гипотезы:

     - для служащих профессиональные  элементы их служебной деятельности  обладают высокой значимостью; 

     - наиболее важными условиями и  побуждениями к профессиональному развитию являются интересы продвижения по службе, достижение статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства.

     Методы  исследования: анализ статистических данных о количественных и качественных характеристиках муниципальных служащих Саратовской области; включенное наблюдение; анкетирование персонала муниципальной службы Октябрьского района Саратовской области.   
 
 

     1. 2.  Теоретическая интерпретация исследуемой проблематики 

     В научной литературе отсутствует  однообразное понимание термина «мотив». Одни авторы рассматривают мотив как «материальный или идеальный предмет», другие – как «внутренние факторы», третие – как «вербализацию цели», четвертые -  как «желаемое целевое состояние», пятые – как «психологические причины». Я согласна с мнением многих исследователей, что более правильно суть явления отражает определение мотива как внутреннего побуждения к деятельности. Истинный реальный процесс побуждения происходит не во внешней среде, а во внутреннем мире человека, так как в противном случае побудительные действия руководства, нацеленные на повышение эффективности труда подчиненных, при условии их продуманности с профессиональной точки зрения, имели бы одинаковый для каждого сотрудника ожидаемый эффект.

     Мотивы  трудовой деятельности – побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Как правило выделяют 3 основные группы мотивов трудовой деятельности:

     1) побуждения общественного характера  (осознание необходимости приносить  пользу обществу; желание оказать  помощь другим людям; общественные установки на необходимость трудовой деятельности);

     2) получение определенных материальных  благ для себя и своей семьи  (зарабатывание денег для удовлетворения  материальных и духовных потребностей);

     3) удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации (удовлетворение потребности в общественном признании; потребность в уважении со стороны других).

     Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности  работников многими факторами трудовой деятельности.

     Е.Д. Жеребов дает следующее определение понятию «мотивация» - «это внутренний динамический процесс формирования  результирующего мотива деятельности под влиянием совокупности разнородных факторов, включающих в себя устойчивые, такие как свойства личности (характер, привычки, опыт), стабильные условия внешней среды, и ситуативные: как внутренние (актуальная потребность, настроение), так и внешние (обстоятельства, актуальные особенности окружающей среды)»¹. Мотивацию также определяют как процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации.

     Мотивация реализуется посредством вознаграждения за результаты. Выделяют 2 формы вознаграждения: внешние и внутренние.

     К внешним формам вознаграждения относятся: продвижение по службе; служебный  статус; дополнительные льготы; зарплата.

     Внутренние  формы вознаграждения: удовлетворенность  работника от достигнутого результата; чувство самоуважения; уверенность  в себе, которую дает работа.

     Согласно  теории Гринберга, к факторам-мотиваторам  относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

     При стимулировании руководитель доступными ему способами создает набор стимулов (поощрений и наказаний), которые призваны оказать положительное воздействие на мотивацию подчиненных. Э.Э Линчевский подчеркивает, что объектом стимулирования является мотивация сотрудников². Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Необходимо учитывать, что благо только тогда становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

     Необходимо  отметить, что внутренняя мотивация  с точки зрения удовлетворения трудом наиболее эффективна. Она является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства.

     В период становления муниципальной  службы на первый план выдвигаются профессиональные мотивы, образ того профессионального качества, которое стало потребностно значимым для профессионала.

     В профессиональной деятельности муниципального служащего можно выделить два типа таких качеств.  Первый - это качество социального успеха, то есть социального статуса - это мотив карьеры, профессионально-должностного развития.

     Второй  тип - это качество профессионального саморазвития, то есть мотив профессионального самосовершенствования.

     В содержании работы существует ряд факторов, которые мотивируют работника. Они  носят качественный, субъективный характер – проявляются в оценках содержании работы самим работником. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. А именно: чувство удовлетворения от процесса труда, достижение намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Мотивация работой создается в процессе

     Самореализация объединяет такие мотивы, как «возможность применить свои способности», «реализовать интересы», «работа по душе», «интересно работать».

     Социльно-психологические методы воздействия отличаются своей мотивационной характеристикой. Социально-психологические методы применяются для обеспечения растущих социальных потребностей человека, его всестороннего гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой активности личности. В совокупности социально-психологические методы оказывают прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.

     От  этапа карьеры зависят цели профессиональной деятельности и, главное – специфика  мотивации. Рассмотрим данный вопрос более  подробно.

     1. Предварительный (до 25 лет) – потребности безопасности, социального признания.

     2. Становление (до 30 лет) – потребности  в социальном признании, независимости.

     3. Продвижение (до 45 лет) – потребности  в социальном признании, самореализации.