Методы сбора информации в социологическом исследовании

         «Маркетинговая информация»                 

       Предоставить  такую информацию могут ответы на вопросы:

1. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
2. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

       Эти вопросы относятся к категории  «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей. 

       2.2 Оформление анкеты 

       Наиболее  удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть асположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении ланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, rial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются добочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек е просто прочитал текст, но и воспринял его.

       Ширина  строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — деальной считается ширина 50-55 знаков.

       Размер  шрифта определяется исходя из полей  бланка документа (в соответствии с ОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

       Предшествовать  непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

       Для ответов на вопросы нужно предусмотреть  линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

       После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

       – даты заполнения анкеты;

       – подписи заполняющего анкету.

       При разработке анкеты для приема на работу скорее в силу традиций, нежели требований нормативных правовых и нормативно-технических документов в конце анкеты приводится фраза: «Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе». Такая оговорка перенесена из «личного листка по учету кадров», обязательного в органах государственной власти, на отдельных государственных предприятиях и в учреждениях. Но если «листок» предназначен для непосредственного оформления приема на работу, то рассматривавшаяся менеджером по персоналу анкета необходима для отбора соискателя. Если в анкету эта фраза не включается, предусматривать место для подписи, фамилии работника кадровой службы, а также  для печати, не обязательно, так как своей подписью и печатью кадровик удостоверяет правильность сведений, изложенных в анкете.[5, c.176]

       Анкета  становится документом личного дела только в том случае, если в отношении соискателя принимается решение о приеме на работу, а следовательно оформляются и иные необходимые кадровые документы. Что же касается анкет кандидатов так и не ставших работниками, целесообразно завести отдельное «дело», в которое поместить анкеты всех соискателей — возможно через какое-то время вам понадобится пересмотреть их и подобрать из уже «знакомых» подходящую кандидатуру для повторной встречи и решения вопроса о приеме на работу. 

       2.3 Правила обработки данных 

       В Трудовом кодексе РФ содержатся нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно. [8, c.135]

       Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.

       Случай  с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу».

       В отношении такого лица каких-либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит. Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86—89 Трудового кодекса РФ.

       При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:

       1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях:

       а) обеспечения соблюдения законов  и иных нормативных правовых актов;

       б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;

       в) обеспечения личной безопасности работников;

       г) контроля количества и качества выполняемой  работы;

       д) обеспечения сохранности имущества.

       Большинство из вышепредложенных менеджером по персоналу  вопросов можно без труда обосновать этими целями, а особенно, указанными в п.п. «б» и «г».

       2. При определении объема и содержания  обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

       3. Все персональные данные работника  следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. В этом случае работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

       4. Работодатель не имеет права  получать и обрабатывать персональные  данные

       работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношении, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

       5. Работодатель не имеет права  получать и обрабатывать персональные  данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. 

       6. При принятии решений, затрагивающих  интересы работника, работодатель  не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

       7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

       8. Работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

       9. Работники не должны отказываться  от своих прав на сохранение  и защиту тайны.

       10. Работодатели, работники и их  представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

       Согласно  статье 87 Трудового кодекса РФ порядок  хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса. Он может быть изложен в инструкции, регламенте или ином документе по работе с кадровой информацией. Работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:

       1. Не сообщать персональные данные  работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

       2. Не сообщать персональные данные  работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

       3. Предупредить лицо, получающее персональные  данные работника о том, что данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены и требовать от этого лица подтверждения того, что это правило соблюдено. В свою очередь лицо, получающее информацию о работнике, обязано соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Однако данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

       4. В пределах одной организации осуществлять передачу персональных данных работника в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

       5. Разрешать доступ к персональным  данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом последние должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

       6. Передавать персональные данные  работника представителям работников  в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями функций.

       7. Не запрашивать информацию о  состоянии здоровья работника,  за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции.

       Относительно  последнего пункта нужно обратить внимание на то, что речь идет не о запрете получения от работника информации, а о запрете на запрос информации. Кто обладает сведениями о состоянии здоровья работника и кому в принципе направляются такие запросы? Медицинские учреждения и медицинские работники. Непосредственного запрета на получение информации от самого работника о его здоровье норма не содержит.

       Нечеткость  формулировок вышеперечисленных требований Трудового кодекса РФ в отношении персональных данных позволяет почти на каждый вопрос анкеты возразить, что спрашивать об этом незаконно. Исключение составляют вопросы, сведения на которые можно получить из трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, военного билета и страхового свидетельства. Все что касается семейных, родственных, дружественных, бытовых, интимных и иных личных отношений с легкостью вписывается в понятие «частная жизнь». Если с политическими и религиозными убеждениями более или менее ясно, то с «иными убеждениями» разобраться не так то просто. Например, вы включили в анкету вопрос о том, что думает человек по конкретному поводу. Его ответ может трактоваться как убеждение, а последнее в русском языке означает «прочно сложившееся мнение, уверенный взгляд на что-либо, точка зрения»; оно вообще является философской категорией.

       Необходимо  обратить внимание и на обязанность  работодателя получить от работника предварительное согласие на получение и обработку данных о частной жизни. С обработкой (хранением, передачей, пр.) все ясно. Но с получением не очень — если работник взял ручку и ответил на вопросы, это можно расценивать как согласие, причем письменное.