Методы сбора информации в социологическом исследовании

       Используются методы повышения надежности социологической информации — способы учета ошибок или контроля надежности эмпирических данных. Различают методы внешнего контроля и внутреннего контроля. Первые связаны в основном с сопоставлением эмпирической информации в данном исследовании с какой-либо другой внешней информацией, вторые — непосредственно с изучением распределения признаков в исследовании. Рассмотрим подробнее указанные методы повышения надежности информации.

       К методам внешнего контроля надежности информации относятся следующие: контроль, внешний относительно данных исследования, т. е. сопоставление последних с  данными повторного измерения (метод  перепроверки); контроль, внешний относительно инструмента исследования (анкеты), т. е. сопоставление данных опроса с данными инструмента, которые считаются эквивалентными (метод эквивалентных форм); сопоставление данных опроса с реальным поведением; контроль, внешний относительно исследователя, т. е. сопоставление данных опроса с полученными тем же инструментом на том же массиве другим социологом-исследователем; контроль, внешний относительно объекта исследования, т. е. сопоставление данных опроса с полученными на другом социальном объекте.[12, c.167]

       Методы  внутреннего контроля надежности информации подразделяются так: изучение распределения  признака по всей выборке, т. е. расчет репрезентативности посредством вычисления дисперсии и учета количества опрашиваемых; изучение количества ответов  на те или иные вопросы или пункты вопросов (выявление "неработающих" вопросов или градации вопросов); изучение формы распределения (наличие "выпадающих" значений, соответствие распределения нормальному); сопоставление распределений различных признаков по всему массиву; сопоставление вопросов, служащих для измерения одной и той же переменной, с итоговой переменной (сводным показателем); изучение гомогенности анкеты; устранение "субъективных" погрешностей путем учета "личного уравнения"респондента; изучение распределения признаков в различных подвы-борках: устранение влияния интервьюера с помощью метода Уорнера; дисперсионные критерии надежности для сопоставления данных, полученных при применении различных измерительных методик.

       Таким образом, методы повышения надежности социологической информации позволяют установить степень надежности или соответствия результатов исследования, полученных при повторном применении по той же методике и технике в аналогичных условиях, степень взаимосвязи и взаимной выводимости переменных и индикаторов, а также степень их соответствия.

       В первой главе мы рассмотрели основные методы сбора информации в социологическом  исследовании, выявили их особенности  и определили значимость в процессе исследования. Также мы проанализировали процесс анализа и обработки собранной информации. В следующей главе мы рассмотрим более подробно один из методов сбора информации – анкетирование на примере анкетирования при приеме на работу.

        2 Практическое применение  методов сбора  информации  в  социологическом  исследовании 

       2.1 Анкетирование при принятии на работу 

       В последнее время появляется все  больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

       Рано  или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

       Итак, анкета (фр. еnquete — расследование) —  опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и взависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).[13, c.178]

       Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

       Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

       1. Для инспектора по кадрам важным  являются удобство  использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

       2. Для руководителя и менеджера  по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

       3. Для соискателя предложенная  к заполнению анкета — это  своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

       В настоящее время большинство  соискателей приходят на собеседование  с подробными резюме (см. приложение 1) и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

       Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

       Таким образом, на руках менеджера по персоналу  остается следующий комплект документов[8, c.57]:

       1. Резюме.

       2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

       3. Кадровая анкета (форма, которую  заполняют соискатели во время  оформления приема на работу). Эту же форму мы предлагаем заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

       В идеальном варианте анкета должна содержать  вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Таким образом гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

       Определившись с целями и разобравшись с техническим  решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам. 

       Основные  вопросы в анкете при приеме на работу 

       Вопросы об общей информации

       Общую информацию можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

       Здесь необходимо очень четко разделять  «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь.

       Например, в анкете одной достаточно крупной  компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На наш взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

       Получить  общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

1. Фамилия, имя, отчество.
2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
3. Дата рождения.
4. Место рождения.
5. Адрес постоянной регистрации.
6. Адрес проживания.
7. Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
8. Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
9. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
10. Семейное положение.
11. Дети (количество, возраст).
12. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
13. Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
14. Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
15. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
17. Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

       Информация  о перспективах работы в компании        

       Правильно подобранные вопросы позволят первоначально  озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана[8, c.59]:

1. На какую должность Вы претендуете?
2. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
3. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
4. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
5. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
6. Работаете ли Вы в настоящее время?
7. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
8. Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
9. Ваше отношение к возможным командировкам?
10. Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
11. Почему нам стоит принять Вас на работу?
12. Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
13. Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
14. На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
15. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
16. Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д.
17. Что бы предпочли лично Вы?
18. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

       Хороший коллектив

       Престиж компании

       Достойная зарплата

       Гибкий  рабочий график

       Возможность самореализации