Личность как объект управления

   - позитивная установка побуждает  нас переоценивать положительные  качества и игнорировать слабые  качества человека

   - негативная установка приводит  к тому, что мы воспринимаем  только отрицательные качества  другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;

   - адекватная установка связана  с пониманием того, что у каждого  человека имеются как достоинства, так и недостатки.

   В качестве особого вида установки  выделяют:

   - явление аттракции

   - конформизм

   - коллективизм

   - фрустрация 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 2. Факторы совершенствования  управления личностью  в коллективе.

     § 1. Методы исследования личности.

   Знание  свойств личности необходимо для  прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям в системах управления необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности путем наблюдений, анализа деятельности, а также получать необходимые данные с помощью практического психолога. Наиболее популярными в психологии являются следующие методы.[2 с.159]

   1. Наблюдение - это изучение личности  в условиях естественной и  привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

   2. Беседа - осуществляется в условиях  индивидуального или группового обучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. Анкетирование может расширить объем получаемой информации за счет ответов более широкого круга людей, реже проводится беглый личный опрос-интервью.

   3. Анализ результатов деятельности - это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников: отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

   4. Экспертный метод применяется  в виде лабораторного или естественного экспериментов. Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино - и кадропроекторов, ЭВМ, энцефалографов и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных. Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности - учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в следственной практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.

   5. Тестирование - это специально разработанные  задачи (пробы) для определения  различных свойств индивида. Тесты  допускают использование математической  статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов: - личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например, тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.); - интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например, тесты Вине, Векслера, Штур и др.); - профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.). Однако следует помнить, что возможности тестов не безграничны, так как позволяют делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты дают нам данные о состоянии и возможностях человека только в данный период его жизни и профессиональной деятельности. Тесты, тем не менее, не дают основания судить о подлинных причинах наблюдаемых состояний и уровне развития индивида. Тесты не позволяют также с большой степенью определенности прогнозировать направление развития личности в последующий период его жизни. Важен также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информации о свойствах личности.

   6. Метод социометрии, разработанный  Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива. Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях. Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Известный экономист В.И. Терещенко отмечал, что "при оценке деловых качеств управляющих предприятиями на первое место ставится знание рынка, на второе - умение организовать научно-исследовательскую работу и определить стратегическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье - знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ладить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников - это и есть практический учет того самого "человеческого фактора", который признан центральным в современных системах управления". [8c.248] 

     §2.Практическое использование личностных качеств работника.

     Во  взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется

множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение  к окружающему миру. Но есть у  каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую, стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер – это основной психический склад человека.

     Характер  проявляется и формируется в  делах и поступках. Характер формируется  в преодолении трудностей и препятствий.

     В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие  условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.

     Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

     Воспитание  деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности – есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.

     Неотъемлемая  черта характера – дисциплинированность – точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

     Воспитывая  моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты  характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

     Важную  роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать  подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.

     Не  следует забывать, что характер –  не врождённое качество личности. Он формируется  и совершенствуется в течение  жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

     Посеешь поступок – пожнёшь привычку,

     посеешь привычку – пожнёшь характер,

     посеешь характер – пожнёшь судьбу.

     Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация – чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

     Конформный  тип. Основная черта такого типа –  соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

     Эмоционально-лобильный  тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

     Экзальтированный  тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.

     Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно – застойный, шизоидный.

     Выразительные признаки характера. О характере  человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В  психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение, – что человек говорит, невербальное – как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

     Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.

     Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему потребуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения. Основные принципы работы с персоналом представлены в Таблице 1. ( Приложение 1).