Контрольная работа по "Проф диагностике"

 

 Построим  график психологического профиля испытуемой личности (рисунок 1).     

Рисунок 1. График психологического профиля  личности (по результатам диагностики с помощью MMPI).     

Итак, из рисунка 1 видно,  что у претендента на должность специалиста по управлению персоналом наблюдается низкий уровень выраженности ипохондрии (48 баллов). Таким образом, он не озабочен состоянием своего здоровья, более деятелен и энергичен при прочих равных условиях успешнее разрешает свои трудности, используя более адаптивные формы поведения.     

Однако, у него наблюдается не явное  повышение  в пределах нормы  тревоги и  депрессивных тенденций (шкала 2 – 49 баллов). Иными, словами существует склонность к личностной тревожности.      

Результаты  диагностики свидетельствует и  о том, что претендент склонен  проявлять адекватную реакцию влиянием со стороны и способен реалистично  оценить ситуацию (шкала 3 – 41 баллов).Он способен к эффективному планированию процесса групповой деятельности и прогнозированию результатов деятельности.      

Низкий  балл по шкале 4 (45 баллов) говорит о  том, что он претендент на должность  специалиста по управлению персоналом принимает общественные нормы и правила. Он способен организовывать поведение в соответствии с устойчивыми мнениями, интересами и целями, обладает умением планировать деятельность и прогнозировать ее последствия. Это позволяет избежать многих межличностных и внутриличностных конфликтов.     

Однако  отметим, что низкие показатели 4-й шкалы свидетельствуют о снижении мотивации достижения, об отсутствии спонтанности, непосредственности поведения, о хорошем самоконтроле, невыраженном честолюбии, об отсутствии лидерских черт и стремления к независимости, о приверженности общепринятым нормам поведения, о конформизме.     

По  пятой шкале испытуемый набрал 42 балла. Низкие показатели по этой шкале свидетельствуют о высоком уровне гендерной и сексуальной идентификации. Главным образом идентификация выражается в характере жизненного опыта, эстетических и культурных интересах, профессиональных устремлениях.     

Результаты диагностики  по 6-ой шкале (56 баллов) свидетельствуют  о том, что для респондента  характерны устойчивость интересов, постоянство установок, активность позиции, практичность, трезвость взглядов на жизнь, синтетический склад ума с выраженным тропизмом к системным построениям и конкретике, к точным наукам и сферам знаний.     

Однако  у респондента наблюдается повышение профиля по 7-й шкале при нормативном разбросе, что выявляет преобладание у него пассивно-страдательной позиции, неуверенность в себе и в стабильности ситуации, высокую чувствительность и подвластность средовым воздействиям, повышенную чуткость к опасности.     

По 8-ой шкале испытуемый показал результат  в чуть выше нормы: 51 балл. Это свидетельствует о наличии тенденции обращенности «во в себя» тенденции к созерцательному восприятию действительности Данный факт подтверждает и показатель по 10 шкале (54 балла). Он указывает на обращенность преимущественно в мир субъективных переживаний.      

Однако  при всей отстраненности, неуверенности в себе индивид демонстрирует показатели активности  (9 шкала – 57 баллов).      

Следовательно,  индивидуально-психологические особенности  и качества личности респондента  не в полной мере соответствуют должностным  обязанностям специалиста по управлению персоналом.  

 

 

     

4. Построить шкалу Турстона и показать на ней патологический  уровень трудовой адаптации. Перечислить тесты для определения этого уровня адаптации. 

 

 

     Шкалирование  по Турстоуну – это равномерное (equal-appearing) интервальное шкалирование. Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту.     

Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам. В рамках данной работы будет рассматриватся шкала по измерению адаптации персонала к организации.      

Приступая к построению шкалы Терстоуна, исследователь  прежде всего отбирает большое количество утверждений (от 50 до 100), отражающих самые различные отношения к некоторому объекту. Затем из изучаемой группы населения произвольным образом отбирается некоторое число “арбитров”. Это те люди, на которых будет опробован имеющийся список утверждений. Обычно число арбитров достигает 50 и более человек, а иногда – если позволяют возможности – и нескольких сотен.     

Каждому из арбитров предъявляется 11-балльная шкала, значения которой варьируют  от «одобрительного отношения» (11) до «неодобритель-ного отношения» (1), и  стопка карточек, на каждой из которых напечатано одно утверждение из имеющегося списка. Арбитра просят внимательно прочитать каждое утверждение и в зависимости от того, как оно связано с изучаемым объектом, поместить данную карточку в одну из 11 стопок, соответствующих той или иной оценке.     

Таким образом, те утверждения, которые данный арбитр рассматривает как наиболее “одобрительные” по отношению к  объекту, попадут в стопку 11; те, которые  он оценивает как несколько менее  «одобрительные», окажутся в стопке 10, и т. д. В итоге этой процедуры исследователь будет располагать мнением каждого арбитра об оценочном значении каждого утверждения.      

На  следующем  этапе  каждому  утверждению  приписывается определенная обобщенная оценка шкалы, указывающая на его  относительное положение на шкале; при этом, чем более «одобрительным» видится арбитрам некоторое утверждение, тем выше его оценка.     

Далее, на этапе интервьюирования, респондента  из обследуемой выборки просят сказать, с какими из предъявленных пунктов (утверждений) он согласен или – в альтернативном порядке – какие пункты (но не более двух-трех) наиболее близки к его мнению о рассматриваемом объекте. Затем для установленных таким образом пунктов определяется медианное значение, каковое и приписывается данному респонденту в качестве его оценки шкалы, т. е. в качестве обобщения его взглядов на объект.     

Перейдем  к  построению шкалы  Терстоуна. В  целях диагностики уровня адаптации  сотруднику организации выдаются карточки со следующими суждениями.

1. Интересы руководства компании  и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
2. Как правило, дополнительные усилия  сотрудника  не  оцениваются  руководством  в должной степени.
3. Руководитель не должен обсуждать   подчиненными свои проблемы, так как это не способствует  поддержанию авторитета.
4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции,  то  к  выполнению  его  распоряжений   они  относятся  более  ответственно.
5. Чтобы  успешно  руководить  людьми,  нужно  быть  в  курсе  их  проблем.
6. Руководитель должен постоянно  контролировать работу своих подчиненных.
7. Руководитель может простить  сотрудникам отступление от тех  правил, которые они считают неразумными.
8. Конфликты между сотрудниками, если  они  не  касаются  деловой  сферы,  не  отражаются на работе организации.
9. На работе гораздо  важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
10. Люди, которые  живут  только  работой,  часто  вредят  делу  своим  излишним  рвением.
11. Обязательства перед работниками  компания  должна  выполнять,  несмотря на финансовые затруднения.
12. Руководство компании не должно  принимать решения, с которыми  не согласно большинство сотрудников.

 

     13. Заработная плата сотрудника  компании должна зависеть от  экономической ситуации в его  семье.     

14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.      

15. Скорость продвижения по службе  в первую очередь зависит от  отношений с руководством, а затем  уже от квалификации.     

16.Качественное  выполнение должностных  обязанностей  является  необходимым и достаточным условием карьерного роста.     

17.Руководитель может пойти навстречу  просьбе  хорошего  работника  в   нарушение общих правил.      

18.В дружном коллективе приятно  работать, но  им  труднее  управлять.      

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение  руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.     

20. Работа должна приносить не  удовлетворение, а деньги.     

21.Повышение в должности не способствует  сохранению  дружеских  отношений  с коллегами.      

22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.      

23.Если большинство сотрудников  принимают участие в управлении  компанией, она будет работать  более успешно.     

24. Сотрудник может настаивать на  смене своего руководителя, если  тот не соответствует занимаемой  должности.      

25.Люди, которые стремятся угодить  начальству, вызывают  недоверие.     

26.Если сотрудник  является  специалистом  высокого класса, руководство  будет  снисходительно относиться к  его недостаткам.     

27. Если до рабочего места нужно  добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.      

28. Я тщательно продумываю свой  внешний вид, когда собираюсь  на работу.     

29. Опаздывать на работу не такой  уж большой грех.      

30. Сверхурочная работа должна оплачиваться  дополнительно.     

31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.     

32.Сотрудники имеют право знать,  какую  зарплату  получают  их  коллеги.     

33.Если на совместной  вечеринке  руководитель  пообещал завтра  не наказывать за опоздание,  то нет смысла спешить на работу.     

34.Если руководитель доволен своим  подчиненным,  проявление  дополнительной  инициативы  со стороны  сотрудника  может  ему  только  повредить.     

35.Получая зарплату, сотрудник  вправе  рассчитывать  на  «спасибо»  от директора, а не наоборот.     

36.В компании и для сотрудников,  и  для  руководителей  правила  должны  быть одинаковыми.     

Далее перед респондентом раскладывается полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.     

Отметим, что обрабатываются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Обработка результатов состоит в следующем. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл: от -1 до +5.

Градация	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
Балл	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

 

  
      Если  испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его адаптированность к организации  оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — адаптированность оценивается как средняя, от -18 до +18 — адаптированность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не адаптирован к своей организации.

Балл	54-90	54-18	18-   -18	-18 -   -90
Адаптация	Высокая	Средняя	Низкая	Не  адаптирован

 

 

 

 

     Патологическая  адаптация – это социально-психологический процесс, который полностью или частично осуществляется с помощью патологических механизмов и форм поведения и приводит к образованию патологических комплексов характера, входящих в состав невротических и психотических синдромов. Отсюда следует, что патологическому уровню адаптации соответствуют баллы в диапазоне от -18 до -90.     

 

5. Какими  факторами определяется  патологический уровень адаптации работника, провести ранжирование этих факторов.