Контрольная работа по "Проф диагностике"

Вариант  № 3.

1. Составить профессиограмму  профессии специалиста  по управлению персоналом.

Профессиография представляет собой метод изучения профессии, заключающейся в ее описании, которое  включает в себя общие сведения о  ней, описание процесса труда, а также характеристику профессиональных и личностных качеств специалиста, использование этих качеств и их уровень.

В полнее понятно, что профессиограмма  должна составляться исходя из общей  характеристики профессии. Характеристика профессии «Специалист по управлению персоналом» представлена в таблице 1.     

Таблица 1.     

Общая характеристика профессии  специалист по управлению персоналом

Наименование  профессии	Социолог по труду
Доминирующий  способ мышления	Адаптация —  анализ
Область базовых знаний № 1 и их уровень	Управление  персоналом, менеджмент, уровень 3 (высокий,теоретический)
Область базовых знаний №2 2 и их уровень	Математика  и статистика, уровень 2 {средний,  практическое использование)
Профессиональная  область	Социальная  сфера
Межличностное взаимодействие	Частое по типу «рядом»
Доминирующий  интерес	Конвенциональный
Дополнительный  интерес	Социальный
Условия работы	В помещении, сидячий

 

  
     Итак, исходя из выше указанных особенностей профессии, составим профессиограмму специалиста по управлению персоналом.  

 

 

     Профессиограмма специалиста по управлению персоналом     

1. Наименование профессии.    

Данная  профессия относится к социономической  группе типа «человек-профессия-человек».

Социально-экономическая  отрасль: система развития персонала, службы занятости.      

Специальность: экономика труда.     

Специализация: экономика и управление персоналом     

2. Назначение профессии.     

Специалист  по управлению персоналом – это  квалифицированный работник, осуществляющий подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивацию персонала того или иного предприятия.     

3. Области профессиональной деятельности.      

Государственные и коммерческие предприятия в  производственной сфере:

• мотивация персонала;
• социальная адаптация и профориентация работников;
• анализ выполняемой работы;
• составление персональных спецификаций.

 

     Государственные и коммерческие предприятия в  сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимули-рование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);
• оценка результативности труда персонала.

 

     Службы  занятости: участие в организации и проведении профориентационной работы с безработными.  

 

 

     4. Квалификация.     

Высшее  профессиональное образование (по специальности «Экономика труда» или «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, со стажем работы от 0 до 2 лет.     

5. Основные параметры (виды деятельности и знания) профессионального поля специалиста по управлению персоналом.

1. Согласно своей компетенции специалист по управлению персоналом осуществляет следующие виды деятельности.
2. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
3. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
4. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью нахождения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
5. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
6. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, в разрешении трудовых споров и конфликтов.
12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

 

     Исходя  из вышеперечисленных профессиональных задач, в область профессиональных  знаний специалиста по управлению персоналом входят следующие аспекты:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга;
• современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента;
• основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• основы производственной педагогики: этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• основы организации делопроизводства;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники правила и нормы охраны труда.

 

     6. Требования к личности специалиста по управлению персоналом     

Профессиональные  способности и профессионально-важные качества (ПВК), которыми должен обладать специалист по управлению персоналом представлены в таблице 2.

 

 

                Таблица 2.     

Профессиональные  требования к личности специалиста по управлению персоналом

Способности	ПВК личности
1. Высокий  уровень развития коммуникативных  способностей (способность устанавливать  контакты с людьми, умение привлечь  внимание и заинтересовать большое  количество людей). 2. Вербальные способности  (умение говорить ясно, четко,  выразительно). 3. Развитие логического  мышления. 4. Гибкость и  динамичность мышления. 5. Профессиональная  компетентность	1. Самоконтроль  и уравновешенность. 2. Находчивость. 3. Эрудированность. 4. Тактичность, вежливость. 5. Уверенность  в себе. 6. Обязательность. 7.  Ответственность. 8. Готовность  к риску 9. Сосредоточенность. 10. Исполнительность. 11. Эмоционально-психическая   устойчивость. 12. Настойчивость.

 

  
  
     7. Психологически обусловленные противопоказания к деятельности.    

Некоммуникабельность, категоричность, ригидность мышления, консерватизм, сверхинтровертированность, акцентуации характера.  
  

 

 

     

2. Рассчитать профессиональный клиринг претендента на должность экономиста по труду, если но тесту Айзенка претендент на вакансию по шкале Е (экстраверсия - интроверсия) набрал 14 баллов. Рассчитать коэффициент адаптации.

 

      

Профессиональный  клиринг – это оптимальное соотношение работников и рабочих мест; для достижения этого соответствия необходимо знать: что представляет собой данный работник, что он хочет, какие требования к нему предъявляет рабочее место и что может предложить администрация, отвечающая за это место.  

Экономист по труду должен проявлять коммуникативные  умения.  Профессиональный клиринг экономиста по труду по тесту Айзенка находится в пределах 7-15 баллов, т.е. претендент должен иметь средние оценки по шкале экстраверсии-интроверсии. На должности экономиста по труду не приветствуются замкнутые, необщительные люди – интроверты. Однако для этой специальности не требуется излишней общительности.     

Претендент  на должность экономиста по труду  продемонстрировал средний показатель по шкале интроверсии-экстроверсии – 14 баллов. Таким образом, претендент обладает как чертами интроверта, так и чертами экстроверта («амбиверт» по Г. Айзенку).     

Таким образом, психологический портрет  данного кандидата  в полной мере соответствует требованиям предъявляемым специализацией экономиста по труду.     

Оптимальный коэффициент  адаптации  по шкале  Айзенка соответствует диапазону  от 0.58 до 1.25. Кандидат имеет коэффициент адаптации равный 1,04, что соответствует оптимальному уровню.  

 

 

     

3. Рассчитать  психологический  клиринг специалиста  по управлению персоналом, если результаты тестирования личности выглядят по следующим образом тесту mmpi: 1-я шкала – 48 баллов, 2-я шкала - 49 баллов, 3-я шкала -41 баллов, 4-я шкала - 45 баллов, 5-я шкала - 42 балла, 6-я шкала - 56 баллов, 7-я шкала -58 баллов, 8-я шкала - 51 балл, 9-я шкала - 57 баллов, 10-я шкала - 54 балла. Построить график психологического профиля личности.

 

      

Психологический клиринг – это оптимальное  соответствие индивидуально-психологических  особенностей личности сотрудника, качеств  его личности должностным обязанностям.      

Отметим, что  управление персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;
• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);
• разработка перспективы карьерного роста;
• мотивация интереса к работе.

 

      Таким образом, задачами специалиста по персоналу  являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала. Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.     

В связи со сферой деятельности важными  качествами специалиста по управлению являются: эмоционально-психическая устойчивость, коммуникабельность, уверенность в себе, умение брать на себя ответственность, эрудированность, активность и энергичность, сообразительность и профессиональная компетентность, точность прогноза и разумный риск.     

Рассмотрим  результаты психологического обследования претендента на должность  специалиста по управлению персоналом. Оценка личности претендента осуществляется по следующим шкалам:

• первая шкала - шкала ипохондрии; определяется как патологическое беспокойство за состояние своего физического здоровья;
• вторая - шкала депрессии;
• третья шкала. Вытеснение факторов, вызывающих тревогу;
• четвертая - шкала реализации эмоциональной напряженности в непосредственном поведении;
• пятая шкала. Выраженность мужских и женских черт характера;
• шестая шкала. Ригидность аффекта;
• седьмая шкала. Фиксация тревоги и ограничительное поведение;
• восьмая шкала. Аутизация;
• девятая шкала. Отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции;
• нулевая - шкала социальной интроверсии. Была выделена, с одной стороны, по группе лиц, стремящихся к уклонению от межличностных контактов; а с другой стороны - по группе лиц, стремящихся к контактам и общественной деятельности.