Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления

Федеральное агентство по образованию

Институт  государственного и муниципального управления Бел ГУ  

Кафедра социальных технологий 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине  «Теория управления»

на  тему:

«Истоки деловых конфликтов и их

роль  в процессе управления» 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка з/о 

Гр. 110453

Петренко  Н.В.

Научный руководитель:

Быхтин  О. В. 
 
 
 

Белгород 2007

 

    

Содержание

     

 
 

 

Введение

          Значение конфликта  в человеческих отношениях вообще и  деловых отношениях в частности  с каждым годом приобретает всё  новые и новые оттенки. Каждый доклад или статья подходит к рассмотрению этого вопроса всякий раз с иной точки отсчета. Так же как трансформировалось понимание процесса конкуренции, так же как изменялась ценность индивидуализма, предприимчивости или харизмы, функция конфликта «обрастала» новыми смыслами. И теперь даже в обыденном сознании тождество «конфликт = склока» встречается уже значительно реже. Чаще в конфликте видят столкновение интересов. А для менеджеров и специалистов служб персонала это видение стало профессиональным навыком и необходимым условием.

    Социальная  природу, причины, типы и динамику конфликтов пути, методы, средства их предупреждения и регулирования является предметом  изучения такой науки как конфликтология. Такое толкование понятия этой науки принадлежит В.М. Шепелю, который считает, что эта научная дисциплина призвана способствовать комфортизации человеческого общения в различных социумах. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. В каждом из нас бьет ключ жизненных противоречий. Нам свойственно не со всем соглашаться, не все принимать, быть чем-то неудовлетворенным. Конфликтогенность как имманентное свойство личности предполагает наличие потенциала противоречий в каждом человеке. И это нормально. Однако это внутренне присущее индивиду свойство становится вредоносным, если человек не умеет регулировать свою конфликтогенность, или не может придавать ей достойную форму, или непринципиален в своих противоречиях.

      Большую часть времени человек  проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. Отношение руководства к конфликтам априори негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Дабы умерить желание сослуживцев спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта "за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании".

    С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Помните философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс? Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

    Конфликты как существенная сторона связей, взаимодействия и отношений людей, их поведения и поступков всегда с незапамятных времен притягивали  к себе пытливое внимание человека  Свидетельство тому – мифология, религия, разных народов, фольклор  и памятники древний литературы суждение античных средневековых мыслителей, достижение социальных и гуманитарных наук.  Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей  социологии, к числу которых по праву относят О.Конта, Г.Спенсера, К.Маркса. Их труды стали со одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой – методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов. 

    В данной курсовой работе будет рассмотрена тема «Источники деловых конфликтов и их роль в процессе управления».

      Объектом изучения данного проекта  являются деловые конфликты.

      Предмет исследования – причины  возникновения конфликтов и их  влияние на управление.

    Цель: изучение истоков деловых конфликтов и их влияние на управление.

    Для достижения поставленной цели в работе определенны следующие задачи:

1. определить сущность  конфликтов,
2. выявить  их причины и последствия,
3. изучить методы управления конфликтной ситуацией.

Методы  исследования: теоретический анализ и синтез литературных источников, использованных в данной работе.

    Курсовой  проект включает в себя введение, 3 раздела, заключение. При написании курсовой работы было использовано 15 источников.

 

    1.Сущность  делового конфликта

 

    Термин  «конфликт» происходит от латинского слова conflictus – столкновение. Деловой конфликт-это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов¹.

    Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как один из характерных типов взаимодействия людей, требующий наибольшего внимания со стороны менеджеров.

    Обязательные  элементы конфликта : ситуация противоречия, конфликтная ситуация; инцидент - действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей, противоречащим целям друг друга; эмоциональные переживания участников; необычное поведение человека – желание отстоять свою правоту. И конфликтная ситуация и  инцидент могут возникать как по инициативе хотя бы одного из оппонентов (субъективно), так и независимо от их воли и желания либо по объективным причинам, либо вследствие случайности (ошибки, незнания)².

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе, разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

    Авторы, принадлежащие к школе “человеческих  отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации  в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с  эффективным управлением  некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.³ Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

    Для деловых конфликтов в практике управления характерны общие черты конфликтов:

    Развитие  конфликта при наличии пяти условий:

    1. Существование как минимум двух сторон (даже многосторонний конфликт ведет к тому, что остаются два противника).

    2. Два вида дефицитов, выступающих  как источники конфликтов: позиционный – невозможность исполнения одной роли; дефицит источников – недостаточность ценностей.

    3. Наличие проблемы конфликта. Конфликт  возникает только в том случае, если одна сторона ищет выгоды  за счет другой. Успех одной  – это всегда неудача другой.

    4. Конфликт предполагает действия, направленные на несовместимые,  взаимоисключающие цели.

    5. При конфликте речь всегда  идет о способности контролировать  и направлять поведение другой стороны, то есть о власти.

    Типы  конфликтов

    Конфликтная ситуация и инцидент ведут себя в  определенном смысле независимо друг от друга, например, один из может возникнуть объективно . а другой – случайно. Конфликтологи выделяют в этой связи четыре типа конфликтной ситуации пол характеру их возникновения, порождения⁴:

• объективные целенаправленные;
• объективные нецеленаправленные;
• субъективные целенаправленные;
• субъективные нецеленаправленные.

    По  рангам участников конфликты могут  быть классифицированы как внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповые.⁵

    ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ  КОНФЛИКТ.«Две души живут в моей груди...» Где бы ни жили души, о  которых писал Гете, поэт видел, что конфликт может бушевать и внутри человека. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял  покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.