Более того, управляющая и управляемая  подсистемы должны быть совместимыми друг с другом, данный фактор максимально четко прослеживается на примере рассматриваемого Комитета, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи.

      Так, если руководитель и подчиненный  не будут совместимыми психологически, в данном случае тот аспект подтвержден, так как в государственных структурах, таких как сам Комитет, сотрудники зачастую очень тесно связаны, или же имеют родственные взаимоотношения, в противном случае рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

    Во-вторых, в рамках единства управляющая и  управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.

    В-третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой  двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. В рассматриваемом Комитете такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

    В-четвертых, как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна — в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая — в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.

    Подобная  ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления, что и происходит в рассматриваемом случае. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.

    Перечисленные факторы обеспечивают управляемость объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.

    Управляемость проявляется как реакция подчиненного, управляемого объекта субъекта или системы управления в целом на управляющее воздействие. Она может иметь форму выполнения соответствующих требований, бездействия, противодействия, формальных действий, то есть характеризуется готовностью к выполнению требований руководства и сотрудничеству. Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала, соответствие типа управления условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, социально-психологический климат.

    В рамках системы управления между ее управляющей и управляемой подсистемами существуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные. Через эти связи осуществляется действие механизма управления, под которым понимается совокупность средств и методов воздействия на управляемый объект в целях его активизации, а также мотивов поведения персонала как его важнейшего элемента (интересов, ценностей, установок, устремлений).

    Механизм  управления Комитета соответствует целям и задачам объекта, реальным условиям его функционирования, предусматривать надежные, сбалансированные друг с другом методы воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования¹⁶.

    Система управления Комитетом является эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.

    Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более  надежных обратных связей, своевременности  и полноты информации, учета социально-психологических  качеств участников, обеспечения  оптимального размера подразделений.

    Трудовая  дисциплина — элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нерадивых сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, т. е. быть фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реинжиниринга.

    Далее приведена схема, соответствующая  специфике взаимодействия элементов  управления персоналом в Комитете по социальной политике Санкт-Петербурга. 

    Краткая характеристика используемых объектов:

    1. Бизнес-процессы. Иерархический объект, хранящий описание всех бизнес-процессов предприятия; каждый из них может быть рассмотрен сам по себе, а также в составе более крупных процессов или через составляющие подпроцессы.

    2. Функции. Объект, содержащий описание  функций всего спектра производственной деятельности (для рассматриваемого Комитета порядка 500 позиций), из которых могут проектироваться законченные бизнес-процессы.

    Функции используются для формирования положений  о подразделениях и должностных  инструкций. Может служить типовым  справочником (базой знаний) для предприятий того или иного типа.

    3. Квалификационные требования. Объект, содержащий описание квалификационных  требований предприятия к типовым  и штатным должностям, имеющий  в качестве параметров требуемый  уровень (в баллах) знаний, коэффициент важности и т. д.

    4. Сотрудники. Объект с данными  о сотрудниках предприятия (полный  кадровый учет).

         2.3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом  

    Организационная структура меняется только тогда, когда  меняется объем властных полномочий или формальные описания должностных обязанностей. Эти изменения могут проводиться в форме реструктуризации. Реструктуризация представляет собой совокупность мероприятий по комплексному приведению условий функционирования компании в соответствие с изменяющимися условиями рынка и выработанной стратегией ее развития¹⁷. Далее приведены меры, которые могут носить актуальный характер для Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга.

    Реструктуризация  в Комитете включает: совершенствование структуры и функций управления, преодоление отставания в технико-технологических аспектах деятельности, совершенствование финансово-экономической политики и достижение на этой основе повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, роста производительности труда, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности¹⁸. Реструктуризация является высокоэффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий, так как позволяет при минимальных издержках на осуществление добиться повышения эффективности.

    Перечислены задачи, которые позволяет решить реструктуризация в Комитете по социальной политике Санкт-Петербурга. Успех проекта реструктуризации полностью определяется умением руководства компании выбрать подход, основанный на использовании человеческих ресурсов и ориентированный на заказчика/клиента.

    При планировании потребности реструктурируемого Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга в персонале рекомендуется осуществить мероприятия. Перечислены основные элементы новой стратегии работы кадровых служб.

    В условиях рыночной экономики важнейшей  целью управления персоналом становится использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности¹⁹.

    Личностный  потенциал работника имеет сложное  строение и отличается структурным  единством всех его элементов: квалификационного, нравственного, коммуникативного, творческого, образовательного и психофизиологического потенциала. Он реализуется по трем главным направлениям:

    1. Создание необходимых условий  для всестороннего развития личного  потенциала человека.

    2. Обеспечение условий для наиболее  полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

    3. Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств  трудящихся в соответствии с  долгосрочными задачами развития  производства. Главным в менеджменте  становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики²⁰.

    Проблема  формирования трудовых ресурсов в Комитете по социальной политике Санкт-Петербурга имеет, безусловно, самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе работы, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы в Комитете.

    Необходимо особо подчеркнуть, что все меньшую роль при подборе персонала должны играть личные или же родственные отношения служащих и потенциальных сотрудников, упор должен делаться на навыках и уровне образования, опыта кандидата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение   

    Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

    Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм.

    Под управленческой структурой можно понимать упорядоченную совокупность звеньев управления организацией (должностей, подразделений и служб), обладающих необходимой материально-технической базой, выполняющих специфические административные функции и находящихся в определенной взаимной связи и соподчинении. Все звенья управленческой структуры объединяются коммуникационными каналами. Таким образом, в основе структуры управления организацией лежат его функции и информационные потоки.

    Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов  — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации в целом, управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование.

    В результате работы предложено три направления  для совершенствования системы  управления персоналом в Комитете.

    1. Создание необходимых условий  для всестороннего развития личного  потенциала человека.

    2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.