Формирование рабочей команды

     В качестве основных критериев классификации  рабочих команд предлагается использовать следующие:

     1. Членство: какие категории сотрудников организации входят в состав рабочей команды;

     2. Цели и функции: какие цели и задачи ставятся перед рабочей командой; какие функции выполняет команда;

     3. Жизненный цикл: какова продолжительность периода времени существования рабочей команды;

     4. Управление: каким образом осуществляется руководство рабочей командой;

     5. Взаимодействие: какие формы отношений используются в процессе функционирования рабочей команды;

     6. Методы: какими способами и средствами пользуются команды для достижения поставленных целей.

     В соответствии с приведенными критериями можно выделить десять типов команд:

• Интрафункциональные команды: информация и функции разделены между членами команды; структура и состав варьируются при изменении области приложения.
• Оперативные команды: временное объединение специалистов различного профиля для решения актуальных проблем и выработки рекомендаций; периодические кратковременные встречи (1–2 часа в неделю); практическая деятельность не входит в компетенцию команды.
• Кроссфункциональные команды: фокусируются на совершенствовании некоторого процесса; обычно привлекаются специалисты из различных подразделений организации; часто такие команды трансформируются в самоуправляемые или самонаправляемые команды.
• Предпринимательские команды: специализируются на наблюдении за процессом производства специфического продукта или сегментом клиентов, поддержании и совершенствовании системы, ориентированной на потребителя.
• Исполнительные команды менеджеров: создаются для выработки стратегических решений и руководства; лидером команды, как правило, является первое лицо организации.
• Координационные команды менеджеров: создаются в условиях сетевой организации для выработки стратегических решений и координации рабочих команд нижнего уровня.
• Самоуправляемые команды: имеют большие права, полномочия и ответственность по вопросам, не связанным с функциями постановки целей и планирования; внешние контакты обеспечиваются менеджерами или другими подразделениями.
• Самонаправляемые команды в производстве и сервисе: обеспечивают производственный процесс или сервисные функции.
• Самонаправляемые команды в интеллектуальной сфере: команды, связанные с разработкой новых изделий, процессов, технологий.
• Виртуальные команды: интеллектуальные команды, контактирующие посредством компьютерных сетей.

                                 3. Характеристики различных типов рабочих команд

     В таблице приведены характеристики различных типов команд в соответствии с указанными выше критериями классификации.

     Виды  команд и их характеристики:

     Несомненно, что многие команды на практике будут  иметь характеристики, присущие различным  типам команд.

                                    4. Формы управления рабочей командой

     Форма управления в команде – одно из важнейших условий эффективности  команды, и она специально оговаривается  с каждым членом команды до начала ее функционирования.

     Принимаемая командой форма управления определяет основу высокого уровня исполнительской  дисциплины в работе команды.

     Формы управления в команде достаточно многообразны и специфичны. Они зависят  от того, насколько сбалансированы следующие показатели:

• Специфика сферы деятельности команды;
• Условия поставленной перед командой задачи;
• Уровень сработанности команды;
• Уровень индивидуального профессионализма членов команды;
• Наличие конструктивных лидерских качеств у руководителя команды;
• Характер межличностных отношений в команде;
• Равнозначность мотивации всех членов команды;
• Численность команды;
• Ориентированность основного объема работ на членов команды, имеющих определенную узкую специализацию.

     Из  всего многообразия вариантов управления можно выделить три основных формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и творческой деятельности команд.

1. «Театр одного актера». Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель-лидер осуществляет единоличное управление деятельностью команды, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя – лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне. Форма управления обычно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д.
2. «Команда согласия». Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды. Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, аварийных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров.
3. «Совет». Занимает промежуточное положение. В советские времена широко использовался термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет ядро наиболее квалифицированных, опытных и авторитетных специалистов, чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативке) команды. Эта форма внутрикомандного управления наиболее приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений.

                                                                             Заключение

     В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является корпус специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс  управления. От квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

     Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Однако на практике психологический аспект нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

     Собственно  наличие команды является одним  из признаков высокоэффективных  организаций. Специалисты по управлению персоналом заметили, что сотрудники организаций, в которых большие  объемы власти, информации, знаний и  прав концентрируются в руках  высшего звена, постепенно вырабатывают качества, полезные для продвижения вверх по служебной лестнице (навыки манипулирования, «борьбы за место под солнцем», индивидуализм и пр.). Интересно, что подобные личностные особенности сотрудников повышают конфликтный фон в организации и деструктивно влияют на ее развитие. Напротив, работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличения потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях.

     Возможность работать в команде дает каждому  человеку серьезную поддержку и  перспективы роста как личности. Однако существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола «командовать». Команда – это не группа людей, которой можно командовать. Команда  – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда  ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее  его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым, а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

     Сегодня жизнь учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению  в любой игре. Энергия команды  позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место  на рынке. В государственных образовательных  и социальных учреждениях команды  администраторов и специалистов различных служб достигают результатов  в процессе социализации сотрудников.

     Все говорит о том, что работа в  команде имеет большие организационные  ресурсы как в коммерческой, так  и некоммерческой сферах. 

                                                           Список  литературы

1. Белбин «Типы ролей в командах менеджеров». М.: HIPPO. 2003 г.
2. Зинкевич-Евстигнеева «Команда на рынке: стратегия и методы (рук-во для эффективных команд)» М.: Речь. 2003.
3. Зинкевич-Евстигнеева «Технология создания команды» М.: Речь. 2002.
4. Фопель А. «Создание команды». М.: Генезис. 2003.

5.http //www.cfin.ru/manegment/people/teamwork/04.