Все обязанности можно разделить на две группы:

       - обязанности по обеспечению  конкретной трудовой функции;

       - обязанности соблюдать общие  правила поведения, которые обеспечивают  нормальный трудовой процесс. 

      Основным  законодательным актом, регламентирующим ответственность работников, является ТК РФ. К нормативным актам организаций относятся:

     - правила внутреннего трудового  распорядка;

     - штатное расписание;

     -  должностные инструкции работников;

     -  графики работ (сменности);

     -  графики отпусков;

     -  положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

     -  коллективные договоры и  соглашения;

     -  уставы и положения о дисциплине (для некоторых категорий работников);

     -  другие локальные нормативные  акты по вопросам труда [21, с. 237].

      Конкретные  трудовые обязанности отдельных категорий работников предусматриваются специальными уставами, положениями о дисциплине и должностными инструкциями.

1.3 Поощрения

 

      Согласно  ст. 191 ТК РФ, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников.

      Под поощрением за добросовестный труд понимают,  форму  признания  заслуг работника.  Работники  поощряются  за  добросовестное  выполнение   трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества  результатов труда,  другие  достижения  в  работе,  бережное  отношение   к   вверенному имуществу, продолжительную  безупречную  работу,  выполнение  дополнительных поручений  и  другие  случаи  проявления  повышенной  активности  работника.

      Поощрения  стимулируют  активность   работника,   которые   работают   более эффективно, а организация получает большую прибыль.

      Меры  поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191  Трудового  Кодекса РФ. Перечень  мер  поощрения  может  быть  дополнен  в  коллективном договоре, правилах  внутреннего  трудового  распорядка  и  других  локальных нормативных актах регулирующих отношения в  сфере  дисциплины  труда.  Нормы, не обозначенные в данных нормативно-правовых  актах  или  порядок  применения которых нарушен, юридического значения не имеют.

      Согласно  ст.  191  ТК РФ,  работодатель   поощряет работников, добросовестно исполняющих свои  трудовые  обязанности,  такими мерами поощрения как:

     - объявление благодарности;

     - премия;

     - ценный подарок;

     - награждение грамотой;

     - представление к званию лучшего по профессии [19, с. 153].

      Другие  виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, а также уставами и  положениями о дисциплине.

    За  особые трудовые  заслуги  перед  государством  и  обществом  работники могут быть представлены к государственным наградам.

      Поощрение  должно  быть  оформлено  письменно  приказом  работодателя  и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе  указывается,  за  какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение  сразу несколько мер поощрения.

      Применение  мер поощрения – это право, а не обязанность работодателя. Поскольку применение поощрения  за  добросовестный  труд  – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения  или  оспаривать меры поощрения, посчитав  ее  неправильной.  Споры  о  применении  или  неприменении поощрений  не  подлежат  рассмотрению  в  органах  по  разрешению трудовых споров. В отличие от прежнего законодательства, теперь  работодатель имеет  право  применять  поощрение  к  работнику   и   в   период   действия дисциплинарного взыскания.

      Поощрения  за  особые  трудовые  заслуги,  которые  осуществляются   высшими  органами государственной власти и  государственного управления, также перечислены в ст. 191 ТК. Среди данных поощрений можно выделить  государственные  награды,  которые являются  высшей  формой  поощрения.   Право   награждать   государственными наградами принадлежит главе государства – Президенту  Российской  Федерации [19, с. 155].

      Государственные  награды  и   почетные   звания   присваиваются   Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ. Кроме государственных наград президент Российской  Федерации  присваивает также почетные звания работникам науки,  культуры,  специалистам  различных отраслей народного хозяйства.

      В настоящее время  существуют  следующие  почетные  звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный  машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ,  заслуженный  технолог  РФ,  заслуженный металлург РФ,  заслуженный  экономист  РФ,  заслуженный  юрист  РФ,  народный артист РФ и так далее.

      В соответствии с Положением  “О  конкретных  государственных  наградах  и почетных званиях”  ходатайства  о  наградах  и  присвоении  почетных  званий возбуждаются и обсуждаются в трудовых коллективах  организаций,  согласуются с  органами  исполнительной  власти  на  местах  и  направляются  в   органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

      Лишить  работников государственных  наград и почетных званий можно  только на основании соответствующего Указа Президента,  по  представлению  судебных органов [11, с. 68].

      Таким образом, соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является одним из наиболее важных факторов успешной деятельности предприятия. Соблюдение дисциплины труда реализуется руководством предприятий посредством законодательных актов, а также внутренних документов. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников благодарностью, премией, ценным подарком, грамотой и др.

 

2 Дисциплинарная ответственность работников

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности

 

      Дисциплинарная  ответственность  установлена  трудовым  законодательством  за дисциплинарный  проступок,   которым   является   противоправное   нарушение работником  дисциплины  труда.  Нарушением  трудовой  дисциплины   является невыполнение или  ненадлежащее  выполнение  работником  по  его  вине  своих трудовых  обязанностей (распоряжений  администрации,   правил   внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и  т. д.) [13, с. 116].

      Законодательство  не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений.  В данном случае законодательство  наделило  работодателя  правом  решать,  что является дисциплинарным правонарушением, а что нет.  Власть  работодателя  в данной сфере ограничена Постановлением Пленума  Верховного  Суда  РФ  от  22 декабря 1992 года №16. К примеру, пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

        - отсутствие работника без уважительной причины на  своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь  – четырех) часов, если он находится на территории производства;

       - отказ работника без уважительной причины  от  выполнения  измененных  в уставном порядке норм труда;

       - отказ или уклонение без уважительных  причин  от  медицинского  освидетельствования работников  некоторых  профессий  и  отказ  от  прохождения  в рабочее  время  специального  обучения  и   сдачи   экзаменов   по   технике безопасности  и  правилам  эксплуатации,  если  это  является   обязательным условием для допуска к работе [13, с. 232]..

      Трудовое  законодательство не дает  перечня  грубых  нарушений,  хотя  они  требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни  есть  в некоторых  специальных   актах,   например,   Постановление   о дисциплине работников   железнодорожного   транспорта предусматривает    дополнительное основание для увольнения  – за  совершение  работником  грубого нарушения дисциплины,  создавшего  угрозу  безопасности  движения  поездов,  жизни   и движению поездов или приведшего к нарушению  сохранности  грузов,  багажа  и вверенного  имущества.

      Перечень  этих   грубых   нарушений   и   конкретной ответственности  за  них  утвержден  Министерством  путей  сообщения  РФ  по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза  железнодорожников и транспортных строителей РФ.

      Дисциплинарная  ответственность – это  обязанность  работников  претерпеть наложение  на него дисциплинарного  взыскания  за  дисциплинарный проступок [19, с. 256].

      Дисциплинарную  ответственность  надо   отличать   от   других   видов   мер  дисциплинарного воздействия, применяемых  к  нарушителям  (устное  замечание, обсуждение  на  собрании,  лишение  премии  и  так  далее).

      Дисциплинарная  ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. По  трудовому  законодательству  существует  два   вида   дисциплинарной ответственности – общая  и  специальная.  Они   различаются   по   категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих  каждый  из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

      Общая   дисциплинарная   ответственность   распространяется   на   всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.  Ее предусматривают ст. 192-194 Трудового Кодека  РФ  и  правила  внутреннего трудового распорядка данного производства.    
 
 

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

 

      Согласно  ст. 192 ТК, за совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение  работником  по   его   вине   возложенных   на   него   трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить  следующие  дисциплинарные взыскания:

       - замечание;

       - выговор;

       - увольнение по соответствующим  основаниям [20, с. 336].

      Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

      Специальная  дисциплинарная  ответственность   установлена   специальным законодательством (Федеральным Законом РФ  «О  федеральной  государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для  некоторых  категорий работников, которое предусматривает и иные меры  дисциплинарного  взыскания.

      Например,  на  государственных  служащих  может  быть  наложен  такой  вид дисциплинарного  взыскания   как   предупреждение   о   неполном   служебном соответствии.

      Порядок  применения  мер   дисциплинарных   взысканий   по   специальной  дисциплинарной ответственности в  большинстве уставов, положений  тот же,  как и при общей  дисциплинарной ответственности.  Для  государственных  служащих, судей,  прокуроров   законы   предусматривают   свои   особенности   порядка применения    дисциплинарных    взысканий (например,     дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

      Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

      Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.