Введение в организационное поведение

• Потребности;
• Интересы;
• Желания;
• Стремления;
• Ценности;
• Ценностные ориентации;
• Идеалы;
• Мотивы.

   Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

   Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:
• Физиологические потребности
• Потребность в безопасности                 первичные
• Потребность в социальных связях
• Потребность в самоуважении
• Потребность в самовыражении                  вторичные
2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

   Личные  потребности предстают в виде:

1. Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
2. Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
3. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

   Личные  потребности могут быть:

• Осознанными;
• Неосознанными.

   Только  осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового  поведения. В этом случае потребности  приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

   Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

• Корпоративные;
• Ведомственные интересы.

   Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

   Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

   Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

   Направленность  личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

   Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

   Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

   Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

   Функции мотивов:

1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5. Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

   Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

   Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1. Ситуация выбора специальности или места работы;
2. Ситуация повседневной работы;
3. Ситуация перемены места работы или профессии;
4. Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
5. Конфликтная ситуация.

   Например, для повседневного трудового  поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

1. Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;
2. Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.
3. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

   Механизм  регулирования трудового поведения.

   

   

   

   

     

     
 
 
 

   В ценностной регуляции трудового  поведения существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление  поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы  предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику определенный должностной вид поведения. Зависимость от способа установления нормы подразделяются на:

• Правовые (законодательно оформленные);
• Профессионально должностные (ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях);
• Моральные (отражают идеалы социальной справедливости).

 

06.04.2002

Конфликты. Управление конфликтами. 

   Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

   Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

   Конфликт  следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

   Трудовой  конфликт возникает  если:

1. Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;
2. Степень противоборства достаточно высока;
3. Противоречие доступно для понимания или непонятно;
4. Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

 

   Субъекты  и участники конфликта.

   Эти два понятия не всегда тождественны.

   Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

   Участник  конфликта может:

1. Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;
2. Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

   В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут  меняться местами.

   Участников  конфликта различают:

• Прямые;
• Косвенные.

   Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

• Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
• Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;
• Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

   Термин  «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

   Организационный конфликт может принимать множество  форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. 

   Классификация организационных  конфликтов.

   Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

1. По количеству участников:
• Внутриличностные;
• Межличностные;
• Между личностью и группой;
• Межгрупповые;
• Межорганизационные.

2. По статусу участников: