Виды конфликтов в организации

- различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт;

- плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Весьма  условно он может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые  нельзя игнорировать.

Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями  человеческих отношений. Наиболее яркий  пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости или несовместимости.

Казалось  бы, довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или  несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные  последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как  правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенным:

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

- плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Также в экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением  территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе  и на работе. Люди, входящие в ту или  иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, и без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся  в личностном своеобразии членов взаимодействующей группы. В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное  состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

Список  личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, для  женщин характерна тенденция к большей  частоте конфликтов, связанных с  их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины  больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с  самой трудовой деятельностью (организация  труда, определенность трудовых функций).

Далее остановимся вот на каком очень  важном моменте. Мы нередко усматриваем  конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой  отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

В одном  случае адекватность - это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление одной стороны  к достижению некоторого желаемого  для нее состояния, объективно препятствует достижению другой стороной некоторого желаемого для нее состояния. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

Во втором случае (неадекватность) конфликтная  ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

В третьем  случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что  объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать  свои отношения как конфликтные.

Существуют  еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой  не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность  отсутствует и объективно и на уровне сознания.

3 Конфликтная личность

Это может  показаться странным, но здесь уместно  дать один важный совет - относитесь с  сочувствием к людям, типичные особенности  которых описаны ниже. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. “Воспитательные” воздействия  со стороны руководителя здесь также  редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать  специалист - практический психолог.

Обратите  внимание: речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих  специфические психологические  особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

Основные  типы конфликтных личностей:

Конфликтная личность - демонстративный тип; хочет быть в центре внимания; любит хорошо выглядеть в глазах других; его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся; ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью; хорошо приспосабливается к различным ситуациям; кропотливой систематической работы избегает; не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо; часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковыми; подозрителен; обладает завышенной самооценкой; постоянно требуется подтверждение собственной значимости; прямолинеен и негибок; с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением; выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида; импульсивен, недостаточно контролирует себя; поведение такого числа плохо предсказуемо.

Необходимо  иметь в виду, что у таких  людей есть некоторые скрытые  нужды, которые, как правило, связаны  с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким  образом. Например, сверхагрессивный человек  своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

4 Виды  конфликтов в организации.

С точки  зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:

- горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

- вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии:

- смешанные конфликты - это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликта.

Выделяют конфликты по количеству участников задействованных в конфликте. Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

- межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. В организациях такой конфликт проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Признаки  межличностных конфликтов:

- Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

- Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

- Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

- Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

- Затрагивают интересы окружения.

Конфликт  между личностью и группой, который  возникает, если ожидания группы находятся  в противоречии с ожиданиями отдельной  личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика  приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать  близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать  как источник конфликта, потому что  он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.

Особо следует сказать о внутри личностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт - конфликт в собственном смысле этого слова.

Внутри  личностный конфликт - это внешний конфликт, перенесенный внутрь. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким то причинам человек не может сделать этого.