Виды конфликтов в организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия……………..5

2. Причины и повод, порождающие конфликты. Определение истинных целей конфликта. Учет индивидуальных качеств участников конфликтов……………………………………………………………………..…9

3. Конфликтная личность………………………………………………….…..  13

4. Виды конфликтов в организации……………………………………….….  14

5. Эффективное управление конфликтами в организации…………….…..... 19

Заключение……………………………………………………………………… 23

Список использованной литературы ……………………………………...…...26

 

Введение

Актуальность  данной темы очень велика, так как  каждый человек в течение своей  жизни не раз сталкивается с конфликтной  ситуацией. Ежедневно люди взаимодействуют  между собой, решают вопросы, обсуждают  проблемы, обмениваются мнениями. В  результате этого происходит столкновение личностей, характеров и целей. Также  социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к таким столкновениям. Столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях  и ценностях или желание получит  ресурс, имеющийся в ограниченном количестве, называется конфликтом. Это  слово происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  язык буквально означает противостоять, противоборствовать.

К проблемам  возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров  и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт -- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но это не совсем так.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Конфликт дает возможность сплотиться окружающим, мобилизовать волю и ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Исходя  из этого, можно утверждать, что конфликт может быть как функциональным - вести к повышению эффективности  и иметь конструктивные последствия, и дисфункциональным - приводящим к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности организации и группового сотрудничества и нести деструктивные последствия.

Конфликт - неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия  он имеет в жизни организации  и каким образом можно разрешать  конфликты. Ведь управленцы, которые  не могут сосредоточиться в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе. 

1. Понятие конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Сегодня существует множество определений  понятия конфликта. Рассмотрим некоторые  из них. Само понятие конфликт берет  свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».

Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них  оказывают отрицательное воздействие  на другую, причем если он не переходит  определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной  ситуации имеют место отношения  сотрудничества, а если влияния нет  вообще - стороны независимы друг от друга.

По отношению  к отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутри личностных  конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

«Межличностные  конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются  столкновением материальных интересов  отдельных субъектов, хотя внешне это  проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты  представляют наибольшую трудность, ибо  все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь  рассматриваются через его призму» 

«Конфликты  между личностью и группой  в основном обусловлены несовпадением  индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются  в борьбе за ограниченные ресурсы  или сферы влияния»

По сфере  возникновения и развития конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с официальной деятельностью  человека, выполнением им должностных  обязанностей, и личностные, затрагивающие  его неофициальные отношения.

По распределению  между сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если  участники конфликта прячут его  от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его  разрешения, он является скрытым; в  противном случае конфликт считается  открытым. Поскольку открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать  ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются  в форме интриги, под которой  в управлении понимается нечестное  запутывание руководителей и  коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам  и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью  которой очерняются или обеляются  люди и их поступки.

Открытые  конфликты могут быть связаны  с образованием клик, то есть групп  сотрудников, активно противопоставляющих  себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата  формальной или неформальной власти в организации либо упрочения  своих позиций.

По характеру  конфликты принято делить на  объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом - таковой отсутствует.

Имеющие место различия во взглядах и оценках  составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному  выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В  противоположность этому объективные  конфликты всегда предметны.

В организации  объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей  природе всегда эмоциональны и часто  являются результатом психологической  несовместимости людей, их непонимания  и нежелания понять друг друга.

«По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам  их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет  под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала  разрушает систему отношений  между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими»

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в  деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта  в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.

К ним  относятся:

-демонстративные,  стремящиеся быть в центре  внимания, являющиеся инициаторами  споров, в которых проявляют излишние  эмоции;

-ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

-неуправляемые,  отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым  самоконтролем;

-сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

-целенаправленно  конфликтные, рассматривающие конфликт  как средство достижения собственных  целей, склонные манипулировать  окружающими в своих интересах;

-бесконфликтные, которые своим стремлением всем  угодить только создают новые  конфликты.

 

2 Причины  и повод, порождающие конфликты. Определение истинных целей конфликта. Учет индивидуальных качеств участников конфликтов.

Что может  служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые  приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании:

- распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации;

- взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей;

- различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разделяются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации;

- различия в представлениях и ценностях. Представление, о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей;