Трудовая мотивация персонала

Наличие активированных П- связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности приводит к сбоям в системе трудового поведения. 

В свою очередь, увеличение силы действия мотивов удовлетворения за счет наличия А-связи компенсирует уменьшение силы действия мотивов безопасности и снизит, благодаря У- связи, силу влияния мотивов подчинения.

Рис. 1.2. Структура А- (а). У- (б), П- связей (в) мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Вывод по первому разделу. Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Эффективная мотивация персонала должна обеспечить добровольное вовлечение сотрудников в процесс улучшения деятельности организации. Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации применяются для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности. Как правило, эти виды мотивации применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей мотивации, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется. С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней. Все мотивы сотрудника организации не являются изолированными, а связаны в единый мотивационный   комплекс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Психологические принципы  управления трудовой

мотивацией

 

Эффективность   мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит от того, насколько реализуются   такие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями. Также важнейшим требованием организации мотивации труда является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому. Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению производительности труда [1, с.260].

Наряду с общими   требованиями мотивации труда следует соблюдать ряд специфических требований. В частности, сюда относится всесторонний учет объективных условий труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние [3, с.191]:

-температура помещения;

-освещение помещения;

-цветовое оформление  оборудования и помещения;

-эргономика рабочего  места;

-ритм работы;

-нормирование труда;

-санитарно-гигиенические  условия;

-взаимоотношения в коллективе;

-обеспечение органического  единства материальных и моральных  стимулов, непрерывности сочетания  материального и морального побуждения  сознательного отношения людей  к труду.

Ведущими методами мотивации труда являются поощрение и наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и морального побуждения людей к сознательному отношения к труду [2, с.264].

Мотивация труда выполняет роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека.  Данный механизм должен быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи для эффективной трудовой мотивации неоценимое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов:

-определенность – необходимо  предусмотреть то, насколько мотивационная  система верно ориентирует работников  профессионально и нравственно. Мотивация труда должна нацеливать  людей на решение конкретных  задач производства.  Последовательное  соблюдение принципа определенности  в мотивации предполагает не  только экономический, но и морально-психологический  аспект последствий, которые могут  быть вызваны введением тех  или иных показателей. Данные  показатели мотивации должны  быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо путем прогнозирования   определить   их последствия, их  воздействие на сознание людей;

-справедливость. Особое  значение данный принцип имеет  при применении материального  и морального взыскания;

-своевременность. Психологический  эффект поощрения и наказания  непосредственно связан с данным  принципом. Нередко несоблюдение  сроков стимулирования является  одной из причин текучести  кадров с предприятия [5, с.120].

-наглядность. Данный принцип  активнейшим образом воздействует  на сознание людей (фотовыставки, доски почета и т.п.). В наглядном  выражении нуждается вся система и материального, и морального стимулирования. Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.

           2.1. Психологические   методы мотивации  персонала 

В общем виде основные методы мотивации персонала можно разделить на экономические (материальные) и нематериальные (рис. 2.1).

 

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

 

 

Методы мотивации результативной деятельности   Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне

  Рис. 2.1 – Методы мотивации результативной деятельности.

 

 Психологические методы  играют ключевую роль в управлении  персоналом, поскольку направлены  на конкретную личность рабочего  или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является  обращение к внутреннему миру  человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний  потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия [4, с.128].

         Психологическое планирование составляет  новое направление в работе  с персоналом по формированию  эффективного психологического  состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой  части трудового коллектива.  Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов [1, с.265].

К наиболее значимым результатам психологического планирования относятся:

-формирование подразделений ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

-комфортный психологический  климат в коллективе;

-формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

-рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования;

-формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

         Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из  социальных психологов.

 

       2.3. Психологическая  роль стимулов при мотивировании  персонала 

 

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования [2, с.269].

Стимулирование имеет различные формы. В общем виде существует следующая классификация [5, с.124].

1.Материальное стимулирование:

- материально-монетарное (заработная  плата, премия);

-материально-немонетарное (предоставление дополнительных  льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов  и т.п.);

2.Моральное стимулирование:

-морально-материальное (стимулирование  свободным временем, продвижение  по службе, предоставление возможностей  для творческого роста в профессии  и т.п.);

-морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально-психологического  климата в коллективе и т.п.).

Содержания понятий "мотив" и "стимул" тесно связаны друг с другом. В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности (табл. 2.1).

 

 

 

                                                                                                 Таблица 1.1

     Примеры взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления

Мотивы	Стимулы
Получение материальных благ	Заработная плата. Индексация оплаты труда в связи с инфляцией. Участие в прибылях. Оплата проезда (в том числе компенсация бензина для сотрудников, имеющих личный транспорт). Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья. Оплата питания
Социальные гарантии	Больничное страхование. Пенсионное обеспечение. Стабильность трудоустройства и занятости. Компенсационные пакеты. Гибкий график работы
Жизненное самоопределение	Профессиональная ориентация. Управление карьерой. Обогащение труда. Предоставление возможностей для обучения. Доступ к новой информации и технологиям. Поощрение творчества и новаторства
Самоутверждение и признание	Возможности служебного роста. Расширение сферы компетенций. Право подписания документов. Публичное признание успехов. Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь и др. Представительские   функции. Участие в управлении предприятием
Социальное взаимодействие	Единый статус работников, коллег. Демократический стиль руководства. Участие коллектива в принятии решений. Элементы корпоративной культуры: знаки отличия, культмассовые мероприятия, комнаты отдыха. Наставничество

 

 

Таким образом, стимулирование – это один из инструментов, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что развитие потенциала работников как одни из методов мотивирования людей приводит к повышению заинтересованности персонала в своем труде и деятельности организации в целом. Работники осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или   вообще не получая соответствующего воздействия извне [1, с.270].

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации [3, с.219]:

1. Привлечение персонала  в организацию — система компенсаций  должна быть конкурентоспособной  применительно к той категории  работников, которые требуются организации.

2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации —  в случае, когда вознаграждение  в организации не соответствует  тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать  ее.

3. Стимулирование производительного  поведения — вознаграждение должно  ориентировать работников на  те действия, которые необходимы  организации.

4. Контроль за издержками  на работников — продуманная  система компенсации позволяет  организации контролировать и  эффективно управлять затратами  на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

5. Административная эффективность  и простота — система компенсации  должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику  организации, с другой стороны, не  требовать значительных материальных  и трудовых ресурсов для ее  нормального функционирования.

6. Соответствие требованиям  законодательства.

Вывод по второму разделу. Направления   мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.