Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

       Инвестируя  в своих сотрудников, фирмы стремятся  активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить  потери рабочего времени и тем  самым укрепить свою конкурентоспособность.

       Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом  причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней  среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов  и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует  определенных инвестиций в человеческий капитал.

Глава 3. Оценка инвестиций в человеческий капитал

3.1 Осуществление процесса  инвестирования в  человеческий капитал

        В настоящее время в России  и за рубежом все большее  распространение получает теория  человеческого капитала. Рабочая  сила в соответствии с теорией  человеческого капитала рассматривается  как средство производства, требующее  капиталовложений с целью повышения  производительности.

        В частности, процесс инвестирования  в человеческий капитал можно  подразделить на следующие этапы:

       Этап 0. Затраты на профориентацию.

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучения в учебных  заведениях будущих специалистов и  квалифицированных рабочих. Это  дорогостоящий этап, который финансируется  в настоящее время преимущественно  из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился  рост числа обучающихся за счет собственных  средств или за счет фирм-работодателей.

   Этап I. Затраты на поиск и найм персонала.

Затраты имеют постоянный характер, так как  связаны с систематической работой  кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, а так же с заключением договоров  с учебными заведениями и т.п. В денежном эквиваленте они, как  правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

        Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.

Данная  категория затрат обусловлена оплатой  труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько  ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь  принятого работника, его социальной и психологической адаптацией.

        Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.

Размер  затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм  сотрудника недостаточен для получения  работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

         Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма.

Размер  затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие экономии ресурсов, инновационного подхода и  т. п. Однако, уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно  ниже, чем получаемая прибыль.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации.

Данная  категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми  результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных  программ и потребности и возможности  обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые  условия для самообразования  и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему  мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь  на учебные курсы.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, полученных в результате обучения, способствующее преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.  
        Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

        Следует отметить, что этапы цикла  инвестирования в человеческий  капитал в отдельных отраслях  экономики могут иметь свои  особенности. Так, для многих  промышленных предприятий наиболее  капиталоемкими будут затраты  на подготовку кадров и на  повышение квалификации персонала.

        Осуществление инвестиций в человеческий  капитал может происходить с  использованием внутренних и  внешних инвестиционных источников.         К внутреннему источнику следует отнести собственные ресурсы хозяйствующих субъектов, в частности, работодателя, и собственные сбережения работников. Внешние источники – привлеченные ресурсы и заемные средства, государственные средства.

Для эффективного инвестирования в человеческий капитал  необходимо

измерять  и оценивать инвестиции в человека, что является самой проблематичной и неоднозначной темой в области  управления человеческим капиталом. Измерения  человеческого капитала и оценка осуществления инвестиций в него обычно неточны, но сам по себе процесс  измерения необычайно важен. 

3.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал

        В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

        На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

        Для определения экономической эффективности профессионального обучения персонала в организации применяется метод контрольной группы или метод, который базируется на сопоставлении значений конкретных показателей трудовой деятельности работников за предшествующий и следующий после подготовки, переподготовки или повышение квалификации периоды.

        В мире существует несколько  моделей измерения эффективности  инвестиций в персонал. Классическая  методика определения результативности  обучения разработана в 1975 г.  Дональдом Кирпатриком. Ее цель – подсчитать, как изменились показатели работы предприятия благодаря проведенному обучению, продемонстрировать, принесли ли инвестиции в подготовку кадров необходимую отдачу. Теоретически можно подсчитать отдачу на инвестиции в обучение по следующей формуле(3):

    где ROІ (return on іnvestment) – отдача на инвестиции в обучение;  
    ∆Д – прирост дохода, принесенный подразделением, который учился;  
    З_об – затраты на обучение (прямые затраты на оплату тренера, аренду помещения, недополученная прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте).

        Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу(4):

Yn = X0 + RCn ,                                                                                            (4)

где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

        На доход влияет великое множество  факторов: конъюнктура рынка, ценовая  политика, рекламные акции, действия  конкурентов, кадровые перестановки  и т.п.. Один из способов отделить влияние этих факторов на обучение – метод контрольных групп, при использовании которого формируются две контрольных группы сотрудников, одна из которых проходит обучение, а другая – нет. Такой подход дает возможность проследить, как будут отличаться результаты работы одних работников от других.

        Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически соответствует оценке эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала проблематична. Например, охват населения образованием не имеет значимого положительного эффекта на экономический рост.

        Эффективность инвестиций в образование  подтверждена многочисленными исследованиями  и расчётами. Т.Шульц (лауреат Нобелевской премии за 1979г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции пр.вс. в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий. 

        Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. 

        Точнее, природные способности нужно рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, но не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. 

        Благополучие и устойчивое развитие  любой нации зависит от человеческого  капитала, поэтому необходима продуманная  и последовательная политика  в области развития человеческих  ресурсов и сбалансированных  инвестиций в человеческий капитал,  как на уровне отдельной фирмы,  так и в целом на уровне  государства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

  Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость  и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция  человеческого капитала играет центральную  роль в современном экономическом  анализе. Применение этого понятия  дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как  экономический рост, распределение  доходов, место и роль образования  в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

  Величина  человеческого капитала обусловлена  условиями его формирования и  развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего  развития и постоянного совершенствования  человеческого капитала индивида.