Структура группы. Факторы сплоченности группы

     Первая  совокупность норм касается непосредственно  выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько  терпимо группа относится к браку  и просчетам в работе, нарушению  сроков выполнения заданий и т.п.).

     Вторая  совокупность норм касается таких внешних  факторов, как форма одежды (некоторые  коллективы для поддержания определенного  имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как  неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

     Третью  совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к  компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого  положения.

     Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

     Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается  тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также  может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и  неформальным (уважение, соответствующее  заслугам, знаниям и т.п.).

     Размер  группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения  лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и  более [2].

     Распространенное  мнение состоит в том, что дух  коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению  производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами  была выявлена и тенденция другого  рода: стремление работников делать в  группе меньше, нежели индивидуально (имеется  в виду решение той же самой  задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового  вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить  возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден вклад  каждого. К тому же в таких группах  обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

     Состав  группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных  знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято  считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

     Почему  одни группы работают более эффективно, чем другие?

     Внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно  прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей  системы — организации — определяется следующими ее условиями:

• стратегией развития организации;
• организационной структурой;
• формально установленными в организации нормами и правилами;
• имеющимися в распоряжении организации ресурсами;
• принятой системой подбора персонала;
• выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения; организационной культурой.

     Стратегией  развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди  них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение  ее качества, расширение сферы сбыта  продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию  функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации  производства в подразделениях, которых  она может коснуться, создаются  потенциальные источники для  возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения  и перераспределения рабочей  силы внутри предприятия [3].

     Каждая  организация имеет свою организационную  структуру, которая определяет, кто  и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделениям его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

     Организации вырабатывают также формально установленные  правила (например, правила внутреннего  трудового распорядка), различного рода положения и предписания  с тем, чтобы стандартизировать  поведение работников в организации. Чем больше существует формально  установленных в организации  норм и правил, тем с большей  уверенностью можно считать, что  поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.                   

     Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность  или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации  и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей  силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом»  рабочей силы. Недостаток других ресурсов — денег, современного оборудования и сырья — нередко может  сопровождаться созданием конфликтной  ситуации внутри организации (как между  ее подразделениями, так и внутри их), усилением борьбы за распределение  и перераспределение имеющихся  ограниченных ресурсов.

     Принятая  в организации система подбора  персонала также существенно  влияет на состав всей организации  и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность  работы группы, — выработанная в  организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное  место отдается тому, кто умеет  работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения [1].

     Поведение людей в группе во многом будет  определяться и неписаными нормами  и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную  культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить.. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе. 

     3 Факторы сплоченность группы  

     Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены  совместной работой и насколько  их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

     Техника измерения групповой сплоченности включает два тесно соприкасающихся  методических подхода.

     Первый  – измерение эмоциональной привлекательности  членов группы. Он строится наперёд  в положении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем  привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности. Методический аппарат представлен  либо метрической техникой в различных  вариантах, либо специальными шкалами  симпатии. Социометрический коэффициент  групповой сплоченности – это, как  правило, частное от деления числа  взаимных положительных выборов  на теоретически возможное их количество. При использовании шкал испытуемые оценивают взаимную симпатию по континууму с полюсами от «очень нравится» до «очень не нравится». Итоговые индексы вычисляют как среднее арифметическое взаимооценок членов группы [2].

     Второй  методический подход – изучение эмоциональной оценки группы в целом – представлен техникой шкал-вопросов. В одних случаях испытуемые дают общую оценку группы: «Насколько привлекательна для Вас эта группа?», «В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?» В других – оценивают привлекательность собственного членства в ней: «Хотите ли Вы остаться членом данной группы?», «Будь у Вас возможность выполнять ту же самую работу и за ту же самую плату в другой группе, что бы Вы сказали насчет перехода?» Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных данных. Оценивая этот методический прием, можно присоединиться к оправданному мнению, что столь «лобовые» вопросы не позволяют надеяться на искренние ответы.

     Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие:

1. Факторы формирования группы. Условия, которые ведут к образованию группы, способствуют сплочению. Когда люди в процессе общения находят общие цели и интересы, можно с уверенностью говорить, что основа для сплочения заложена. Наличие общих интересов у людей является основой для взаимной привлекательности, которая представляет собой ядро сплоченности. Чем более важной для каждого члена группы является поставленная цель, тем выше осознанная потребность во взаимодействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность.
2. Сложность вступления в группу. В некоторые группы не так просто вступить. Система тщательного отбора и специальные требования для вступления создают высокие входные барьеры. Чем сложнее вступить в группу, тем желанней становится цель проникновения в нее. Поэтому сам факт вступления в группу будет означать для человека определенное достижение. Чувство принадлежности к элитарной группе и участие в ней пробуждают чувство духовной сплоченности в группе.
3. Соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии. Если существуют определенные требования для вступления в группу, ее члены начинают работать с одинаковой стартовой позиции и их мнения, служебное и финансовое положение обычно схожи. По мере того как члены группы начинают взаимодействовать, их положение в служебной иерархии может меняться. Соответствие статуса участников группы приносит плоды, если все члены группы согласны со служебной иерархией внутри группы и если каждый участник осуществляет свою деятельность в соответствии со своим положением в компании. Несоответствие статусов может привести к возмущению всех ее членов и к разрушению группы.
4. Справедливое распределение вознаграждении. Сплоченность достигается тогда, когда вознаграждения распределяются справедливо или поровну. Для того чтобы вознаграждение было распределено справедливо, следует ориентироваться либо на вклад участника, либо на его служебное положение. При этом равномерное распределение вознаграждений должно вытекать из группового решения. Сплоченность утрачивается, когда кто-то из членов группы чувствует несправедливость в отношении своего денежного вознаграждения.
5. Успех группы. Когда группа достигает желаемого результата, сплоченность обычно усиливается. Члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проделанную работу. К примеру, чувство сплоченности присуще войсковым соединениям, спортивным командам, участникам конкурсов.
6. Постоянство участия. Стабильность участия помогает поддерживать сплоченность на одном уровне. Новые участники несколько подрывают это чувство, так как они могут не быть восприняты группой должным образом и возникнет борьба за служебные места.

     Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными  они становятся: расширяются возможности  для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие  интересы и потребности. Возможность  для членов группы вместе проводить  время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера  выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате или разных) [3].

7. Внешняя угроза. Если на пути реализации групповых интересов встает внешняя угроза, сплоченность внутри группы резко возрастает. Различия во мнениях и подходах к решению проблем не являются уже определяющим фактором, так как члены группы объединяются для решения самой главной проблемы — противостояния внешней угрозе. Сторона, от которой исходит угроза, чувствует сильное сопротивление, столкнувшись с объединенной группой.
8. Размеры группы. Малые группы характеризуются большей степенью сплоченности, нежели большие. У больших групп зачастую возникают проблемы организационного характера, а также проблемы, связанные с взаимодействием внутри группы. Малые группы, наоборот, отличаются высокой степенью взаимодействия — в таких группах увеличивается возможность для каждого из членов активно участвовать в деятельности группы [2]. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.
9. Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.

     Сила  сплоченности зависит от следующих  факторов:

     1. Взаимодействие и взаимозависимость. 

     Взаимозависимость и взаимодействия являются отправной  точкой групповой динамики. Групповая  динамика - это процесс, посредством  которого взаимодействие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимному удовлетворению.

     2. Фиксация и преследование общих  целей.