Стимулирование мотивов личности в профессиональной деятельности

В классификации мотивов трудовой деятельности, предложенной польским психологом Т. Томашевским, первую группу мотивов включают мотивами выгоды. Мотивы выгоды, это, преимущественно, заработная плата, достойные жилищные условия и удовлетворение других материальных потребностей. Т. Томашевский считает, что работник должен представлять зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть полученные результаты, периодически имел информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды, которое чревато снижением производительности их труда [2].

1. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

1. Внешние мотивационные  факторы:

- факторы давления –  рекомендации; советы; указания со  стороны других людей, а также  примеры героев кино, литературных  персонажей и др.; требования объективного  характера (служба в армии, материальное  положение семьи); индивидуальные  объективные обстоятельства (состояние  здоровья, способности);

- факторы притяжения-отталкивания  – примеры со стороны непосредственного  окружения человека, со стороны  других людей; обыденные эталоны  «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

- факторы инерции –  стереотипы наличных социальных  ролей (семейные, членство в неформальных  группах); привычные занятия (возникшие  под воздействием школьных предметов, увлечений).

2. Внутренние мотивационные  факторы:

- собственные мотивационные  факторы профессии – предмет  труда; процесс труда (привлекательный  – непривлекательный, эстетические  аспекты, разнообразие – однообразие  деятельности, детерминированность  – случайность успеха, трудоемкость  работы, индивидуальный – коллективный  труд, возможности развития человека  в данной сфере деятельности); результаты труда;

- условия труда – физические (климатические, динамические характеристики  работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость  разъездов); организационные условия (самостоятельность – подчиненность, объективность – субъективность  в оценке труда);

- социальные условия (трудность  – легкость получения профессионального  образования, возможности последующего  трудоустройства; надежность положения  работника; свободный – ограниченный  режим; социальный микроклимат);

- возможности для реализации  вне профессиональных целей – возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения [8].

Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Рассмотрим подробнее каждую из названных групп мотивов.

К мотивам трудовой деятельности относят:

- побуждения общественного  характера. Это и осознание необходимости  приносить пользу обществу, и  желание оказывать помощь другим  людям (что может проявляться  в обучении детей, в лечении  больных, в защите своего отечества  и т. д.), и общественная установка  на необходимость   трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем;

- получение определенных  материальных благ для себя  и семьи: зарабатывание денег  для удовлетворения материальных  и духовных потребностей;

- удовлетворение потребности  в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может  быть бездеятельным по своей  природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе  созидания он получает удовлетворение  от творчества, оправдывает смысл  своего существования;

- удовлетворение потребности  в общественном признании, в уважении  со стороны других.

К мотивам выбора профессии относят:

- общественный престиж  профессии в обществе;

- возможность обеспечить  материальное благополучие;

- интерес к профессии;

- склонность к определенному  типу деятельности;

- соответствие профессии  способностям человека и др.;

К мотивам выбора места работы относят:

- оценку внешней ситуации (положительных и отрицательных  производственных факторов), которая  включает: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим  на данном предприятии; близость  к дому, удобство транспортного  сообщения; эстетику места работы  и наличие вредного производства; одно-, двух - или трехсменность, твердый  или свободный график работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.);

- оценку своих возможностей, включающую: состояние здоровья; наличие  способностей к данной работе  и профессионально важных качеств; уровень образования; склонность  к работе без стрессов, в свободном  ритме или к монотонной работе  с заданным темпом;

- оценку выбираемого места  работы с учетом интересов, которая  касается возможности продвижения  на данном предприятии или  учреждении по «служебной лестнице», выполнения руководящей работы, профессионального роста, проявления  личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п.

Среди мотивов ухода (увольнения) с работы выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах:

- объективные – слабое  здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба  в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком;

- объективно-субъективные  – условия труда, невозможность  профессионального роста;

- субъективные – психологический  климат в коллективе [9].

Мотивы трудовой деятельности человека выполняют разнообразные функции, среди них:

- ориентирующая (направляющая), нацеливающая работника на выбор  определенного варианта поведения;

- смысла образующая, определяющая субъективную значимость данного поведения для работника, выявляющая его личностный смысл;

- опосредствующая, обусловленная  тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;

- структурирующая, связанная  с тем, что важность конечного  результата (цели) приводит к более  тщательному анализу ситуации, элементов  задачи, к большей вербализации  путей решения задачи и критической  их оценке;

- мобилизующая (побуждающая), состоящая в том, что мотив  «мобилизует» силы организма  работника для реализации значимых  для него видов деятельности;

- объяснительная, отражающая  в мотиве отношение индивида  к общепринятому и установленному  образцу поведения, той или иной  социальной норме.

Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в общественном производстве, возрастание и усложнение его потребностей предъявляют более высокие требования к организации стимулирования персонала. Рассмотрим проблему стимулирования мотивации личности в профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стимулирование мотивов личности в профессиональной деятельности

В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда. Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т. д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда – мотивацию трудовой деятельности.

Л. С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул». Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений [4, с.8].

Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов.

Из всего многообразия стимулов можно выделить две основные группы: материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. К ним относят все виды денежных выплат и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемые бенефисы или социальные пакет. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Все виды материальных не денежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующее воздействие.

В отдельную подгруппу материальных не денежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования. К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов: страхование жизни работника; страхование жизни членов семьи; страхование от несчастных случаев; страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма; медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании; оплата кратко - или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании; различные оплаченные невыходы на работу; сберегательные доходы с участием фирмы; помощь в образовании личных сбережений и их использовании; пенсии и пенсионное обеспечение; оплачиваемы отпуска; выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т. п.).

Все указанные разновидности материального не денежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства, в профессиональных организациях, участи е в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации.

Кроме материальных стимулов существуют так же еще и нематериальные стимулы. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека - как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала российских и зарубежных организаций, широко распространены [7]:

- официальное признание  заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на  доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика  в какой-либо профессии или  в типе поведения (активность, новаторство, преданность);

предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т. д.;

- привлечение работников  к управлению: вопросы к сотрудникам  на предмет внесения предложений  по решению различных проблем  предприятия; делегирование полномочий; привлечение к работе комитетов  и комиссий по решению каких-либо  задач предприятия; включение в  рабочие группы проектов изменений  в организации;