Специфика конфликта в организации

Тема  № 2 «Специфика конфликта  в организации»

План 

Введение

1. Социальная напряженность.
2. Соотношение интересов  в организации.
3. Тип конфликта и его участники.
4. Внутренние конфликты. Конфликты  с внешней средой.
5. Конфликтная ситуация и конфликтные действия.

Заключение 

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

     Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

     Организация — это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств  производства. Это также и коллектив  тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие  в решении социально-экономических  проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

     В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные  организации (например, семья). Организации  структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных  служб, бригад и др. Эти объединения  выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой  человек непосредственно контактирует с другими людьми.

     Организации выполняют разнообразные функции  и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации  и сплоченности, количественному  составу.

     Являясь важнейшей ячейкой общества, организация  соединяет и координирует поведение  людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

     Взаимные  связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

     Конфликт  в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.  
 
 
 
 
 
 

1. Социальная  напряженность

   Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная  напряженность в реальной жизни  выступает как осознание большинством  членов трудового коллектива  очевидных нарушений принципа  социальной справедливости и  готовность найти выход из  ситуации через ту или иную  форму конфликта.

2) Социальная  напряженность представляет собой  противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения  субъектов этих отношений. На  уровне организации проявление  напряженности будет сопровождаться  отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической  качественной характеристикой социальных  отношений в процессе трудовой  деятельности.

3) Социальная  напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

     Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1 К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

   Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. 
 
 
 

2. Соотношение интересов в организации 

   Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных  и общих интересов. Соотношение  интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

     Люди, занимающие различные статусы в  организации, могут сознавать или  не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещене ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

   Конфликт  может вытекать как из реально  противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления  об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники  принимают различие интересов за их противоположность. 

3. Тип конфликта и его  участники 

   При анализе конфликта важно понять, какое действие лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного  противодействия до опосредованного  воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные  участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы  поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль.Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица.Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Внутренние  конфликты. Конфликты  с внешней средой

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

 

1 - Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников.Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2 - Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Конфликтная ситуация и конфликтные  действия

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных  ситуациях, как правило, переплетаются  социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.