Социально-психологический портрет современного руководителя

 

Из таблицы видно, что, зачастую, понятие лидер воспринимается не правильно: как действительно какая-то мистическая личность, которая каким-то загадочным образом (в силу жесткого характера, или владения какими-то особыми методами воздействия, или в силу своего социального статуса) заставляет людей подчиняться. На самом деле это не так: лидер может не обладать какой-либо формальной административной властью, но он способен апеллировать к чувствам, эмоциям людей, способен побуждать их к действию. И самым главным является то, что лидера не бояться – ему доверяют. Как правило, лидер избирается не гласно, путем «молчаливого» согласия всех членов группы с его доводами и рассуждениями. Если эффективность его деятельности будет замечена, то он может быть наделен официальными полномочиями.

Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров — что значат те или иные события или решения для их участников.

Недаром подчиненные часто характеризуют менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи — процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства — солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

Деятельность лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода — высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что тяга человека к риску или, напротив, склонность к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Как видно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать всеми признаками, как профессионального менеджера, так и прекрасного лидера. К сожалению, на практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но выход из такой ситуации есть: в менеджере можно воспитать лидера, но это тяжкий труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Лидерство зачастую воспринимается как нежелательная дополнительная ответственность, новая нагрузка. Не все готовы брать на себя бремя лидерства, так как оно требует работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство — очень деликатное и хрупкое «растение», загубить можно в один момент, а выращивать надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде требуется  терпение. Сдерживать свои эмоции, тщательно выбирать слова, чтобы, не дай бог, не обидеть человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть. Обратной дороги просто нет.

Шаги по формированию системы лидерства.

1. Нужно проговорить, при этом не один раз, все девять признаков, сформулированных Демингом, добиться понимания их сущности.
2. Нужно помочь людям понять философию менеджмента.
3. Сформулировать и довести до каждого, что же фирма от него ожидает.
4. Изменить поведенческую модель первого лица:
• Четкое и неукоснительное соответствие слов и дел. Каждое, даже малейшее отступление от этого правила, отбрасывает всех назад;
• Готовность первым сделать то новое, к чему призывает, показать пример, научить. Так, именно первому лицу пришлось самому проходить с лидерами бизнес-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию;
• Недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут подчас сказать людям больше, чем самые жесткие слова;
• Вежливость в любых ситуациях, недопустимость срывов, крика, оскорблений.
5. Разъяснение всем миссии, видения стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть опасность, что он заведет свою команду не туда.
6. Открытость всей информации, т. е. «информационная прозрачность». Человек, лишенный хотя бы части существенной информации, не может быть лидером.
7. Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

Какими качествами должен обладать руководитель для успешной управленческой деятельности.

 

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:      

- на уровне задач деятельности менеджера;     

- на поведенческом уровне;     

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества и управленческие способности характеризуются умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Такие качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.     

Наиболее важными являются:

1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

 

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:      

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;     

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;     

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;     

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;     

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;     

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;     

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:     

- способность к кооперации и  групповой работе;     

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;      

- социальная компетентность при  реализации своих целей.

 

 

     Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:      

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.     

б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.     

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.     

Менеджеру необходимо обладать политическими качествами, которые основываются на умении расставлять приоритеты, умения адаптироваться в ситуации, налаживать формальные и неформальные контакты. В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.      

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.     

Далее обратим внимание на следующее:     

Мотивационно-волевые качества:

• стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
• осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
• самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

 

     В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.      

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Так же вполне естественно и необходимо обладание менеджером профессиональных качеств: знание специфики своей деятельности, наличие знаний в той области, в которой он осуществляет руководство, понимание основных процессов осуществляемой деятельности, а так же целей и задач руководимой группы и их место и значимость в компании.

 

[Источники: Бабенко О. А., статья: «Профессионально  важные качества личности менеджера»]

 

Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем руководства

 

Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Выбор такой роли зависит от индивидуальных психологических особенностей руководителя, и, как следствие, ориентированность на тот или иной вид деятельности. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых можно выделить представляет психологическая ролевая типология, созданная Л. Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов: 
 
1. «Регламентатор» — стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы. 
2. «Коллегиал» — ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля. 
3. «Показушник» — приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюнктуры. 
4. «Объективист» — ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы. 
5. «Формалист» — перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов. 
6. «Максималист» — ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований. 
7. «Организатор» — ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение. 
8. «Диспетчер» — стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства.