Социально-психологический портрет современного руководителя

Социально-психологический портрет современного руководителя.

Введение.

На фоне постоянно меняющихся условий жизни, развития, появления новых форм бизнеса и способах его организации особенно остро встает вопрос о правильном руководстве персоналом. В связи с тем, что успешная управленческая деятельность – залог продуктивности работы компании, к руководителям предъявляются все новые и новые требования, поэтому я решила рассмотреть именно эту проблему и постараться охватить в своей работе все возможные ее аспекты. Я решила выбрать эту тему, для того чтобы понять, каким же должен быть руководитель в современных условиях, какими качествами характера он должен обладать, что ему необходимо знать. Целью моей работы – наиболее полно описать современного руководителя, его психологические особенности и их соотношение с занимаемой должностью. Основными задачами для достижения этой цели являются: описание «идеального» руководителя ( т.е. описание человека, который отвечает всем требованиям современного бизнеса, но так как любой руководитель в первую очередь человек, полное соответствие его с идеальной моделью представляется мало вероятным, поэтому это всего лишь эталон, к которому нужно стремиться), обзор основных качеств характера управленца, необходимых ему в работе (политические и предпринимательские качества, профессиональные качества, организаторские качества и управленческие способности, мотивационно-волевые качества), влияние этих и других, «чисто человеческих» качеств на стиль управления и, соответственно, психологическую атмосферу в коллективе. Важным мне так же представляется рассмотрение крайних форм характера (акцентуаций) руководителей, так как считается, что в последнее время число акцентуированных личностей заметно возросло, а сегмент управления в этом плане не является исключением. И мне хотелось бы обратить внимание на основные ошибки современных руководителей, а так же так же на те качества характера, которые негативно сказываются на работе управленца и являются нежелательными.

Я считаю, что психологическая компетентность руководителя – это необходимое условие для поддержания и повышения его статуса среди подчиненных, а так же залог успешности организации, поэтому этот вопрос нельзя оставлять без внимания. На руководителе лежит огромная ответственность перед подчиненными, перед высшим начальством ( если таковое имеется), а так же он полностью отвечает за успех того или иного предприятия.

Так каким же должен быть современный руководитель, чтобы оправдать надежды окружающих? Какую позицию он должен занимать по отношению к персоналу? Как правильно использовать свое и чужое время?  Как обеспечить работой всех сотрудников компании? Как правильно мотивировать персонал для эффективной работы? Как «заставить» персонал проявлять инициативу и брать ответственность на себя? Эти и многие другие вопросы заботят современных руководителей как малого так и крупномасштабного бизнеса. Большинство из них не понимают значимости психологического аспекта в управлении персоналом. Зачастую они являются специалистами своего дела, профессионалами в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в вопросе межличностных отношений в коллективе. И тем не менее роль «воспитателя» и психолога в большинстве компаний ложиться на руководителя. Ему необходимо не только распределять объемы работ между подчиненными, но и делать это так, чтобы «каждый был на своем месте», ощущал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее выполнении. Для этого необходимо учитывать личностные качества каждого сотрудника и необходимость индивидуального подхода. Но для эффективного построения работы руководитель должен быть не только психологом по отношению к своим работникам, но и должен уметь преподнести себя правильно. В этом вопросе как правило существуют две крайности: деспот и тиран, либо «свой» в любой компании. Я поставила себе цель выяснить насколько хороши как эти, так и промежуточные типы руководителей.

Эта проблема особенно актуально в современных изменяющихся условиях, потому что многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые способствуют этому:

• Размеры многих бизнесов вышли за пределы «коротких штанишек» объединенных собственности и управления, и многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что, управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития.
• Директорам компании сложно и страшно выпустить из рук полный контроль за бизнесом и возложить часть своих функций на наемных рабочих. Перед менеджерами возникают нелегкие вопросы: как дать ему расти, «не разбив коленок» и «не сломав шею»?
• Дефицит именно квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот – компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста.

В таких случаях, как правило, руководитель прибегает к стандартизации и формализации процессов бизнеса, для того чтобы у работников не было возможности для проявления инициативы, чтобы он мог управлять лично всеми структурами постоянно растущего бизнеса и все держать под контролем. В этом случае все сотрудники компании замыкаются на Генерального директора и все, как мелкие так и крупные вопросы и потребности решаются «наверху». Такая политика построения взаимоотношений в компании является неэффективной, т.к. инициативы среди сотрудников никакой, решения они предлагать не могут, а значит возможности для самореализации у них нет, мотивация отсутствует, а руководитель не может перекладывать полномочия на пассивных сотрудников. В результате организации трудно совершить качественный скачок вперед и развиваться дальше.

Есть и другой подход, когда руководитель остается руководителем лишь формально, позиционируя себя как хорошего и компанейского человека и предлагая сотрудникам все проблемы решать вместе. В таких компаниях работники вместе работают, вместе отдыхают и вместе перекладывают ответственность друг на друга, а в итоге просто топчутся на месте.

Управление на любом уровне – это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. Я считаю, что эта проблема всегда была и будет актуальной, и не потому, что невозможно вырастить и выучить поколения идеальных руководителей, а потому, что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в России постоянно меняются, а значит, управление любым бизнесом требует различного подхода, стиля управления и умения руководителя анализировать ситуацию и действовать в соответствии с ней. Стиль руководства должен отвечать духу времени и уровню самосознания людей. В своей курсовой я постараюсь рассмотреть различные стили руководства, применяемые в современном бизнесе, совместимые с ними психотипы руководителей, а также проанализировать основные проблемы менеджмента. 

Модель «идеального руководителя».

В современных условиях для грамотного и эффективного руководства на всех уровнях структуры компании нужен грамотный специалист, который может брать на себя ответственность, играть роль наставника для подчиненных, вдохновлять их, вести за собой, помогать в трудной ситуации, не вызывая страха и слепого подчинения или насмешек и неуважения с их стороны. К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами:

• авторитетом — личным и служебным;
• человечностью;
• быстрой реакцией в мыслях и действиях;
• выносливостью;
• дальновидностью;
• способностью принимать решения (решительностью);
• инициативностью;
• способностью проникаться интересами и потребностями сотрудников (эмоциональной чуткостью);
• способностью мотивировать и воодушевлять;
• умением идти на компромисс;
• способностью признавать свои ошибки;
• специальными знаниями

Начну с авторитета. Любой авторитет необходимо заслужить, но необходимо разграничивать личный и служебный авторитеты, т.к. между ними существует огромная разница. Личный авторитет подразумевает наличие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный – профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит отождествление понятий лидера и менеджера, но понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его.  Сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы. Разумеется, не каждый способен быть одновременно и сильным лидером и грамотным менеджером.

Так в чем же разница между лидерством и менеджментом?

Приведу простую аналогию с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства — управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки — определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано прежде всего с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью. Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы.

Поскольку основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры.

Лидерство — это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Менеджер и лидер: два типа личности

Хороший менеджер должен обладать такими качествами как настойчивость, аналитические способности, трезвость мышления, усердие, и, наверное, самое главное – терпение и доброжелательность. Чтобы быть менеджером не требуется гениальности и героизма.

Иная концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти мистические черты. Согласно такой трактовке только великие люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер — это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других. Возможно, это трепетное, почти мистическое отношение к особе лидера — всего лишь пережиток детских воспоминаний каждого человека, чувства зависимости и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных родителей? Для сравнения я предлагаю рассмотреть концепцию традиционного лидерства и лидерства по Демингу: