Заключение

     В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных  на примере конкретной организации  и разработана эффективная система  мотивации сотрудников ИП Лоскутов О. А.

     Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению  к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

     Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты,  руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ИП Лоскутов О. А.), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо.  Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

     Материальное  поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

     У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил.

     Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения  человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем  больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников: 

1. Алиев, В. Г. Организационное поведение / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян. – Махачкала, 1998.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие/ И. Н. Герчикова - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.
3. Громкова, М. Т. Организационное поведение : учеб. пособие для вузв / Т. М. Громкова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
4. Мотивация персонала,//www.ctin.ru/management/people/kickbacks.shtml
5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления [Текст] / Р. М. Фалмер. - М.: Айрис пресс, 1992.
6. Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем, //www.flogiston.ru

Приложение 1

Матрица потребностей

Приложение 2

Традиционная  теория Х-“кнута и пряника”, теория Y-   Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.