Роль мотивации в деятельности организации

  СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение

     Целью курсовой работы является: разработка эффективной системы мотивации  для ИП Лоскутов О. А. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления  персоналом. Управление человеческими ресурсами является одной из наиболее актуальных проблем. От чего зависит эффективная деятельность организации? Ответ: «От эффективности работы ее членов.» Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. А как видно все они относятся к данной теме.

     Руководство организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, найти  оптимальные структуры и создать  эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников  нуждаются в изучении и систематизации. Что  такое мотивация подробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое  место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.  Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных,  представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере фирмы ИП Лоскутов О. А. 
 

     Роль  мотивации в деятельности организации

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию),  понимается как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[5,c.172] Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;                   

     2, Что в деятельности человека  находиться без мотивационного  воздействия.

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.[4,c.133]

     Сначала некоторые важны понятия.

       Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека  и требует удовлетворения. Это  то, что есть у каждого, общее  для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Человек, по своей природе,  стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди  по-разному могут пытаться  реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не  обращать на них внимания. При этом не  все потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность подавлена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 1.

Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через  потребности

     Сложность мотивации через потребности  заключается в том, что характеры  людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

          Анализируя эту проблему, Стефан  Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

     «Структура  потребностей человека определяется его  местом в социальной структуре или  ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта.  Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [3,c.117].

     Для того чтобы правильно трактовать действия индивидов, если  рассматривать  их вне текущего и исторического контекстов, отношений к ним и их интерпретации  можно выделить следующие признаки:  приложение 1.Данная матрица содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций.

     Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека, находится внутри  него,  имеет  личностный характер, зависит от множества внешних  и внутренних факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих  параллельно  с  ним  мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности,  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.[5c.134] Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                    

       Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

     Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью, но она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.[5, c.134]

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.[3, c.98] С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

     Второй  тип  мотивирования - это формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй  тип мотивирования требует гораздо больших усилий,  знаний и способностей  для его осуществления.  Однако  и его результаты в целом существенно превосходят результаты  первого типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.                                                             

     Первый  и  второй типы  мотивирования  не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                            

     Мотивы  «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д.  В качестве стимулов так же  могут быть обещания, носители обязательств и  возможностей, то есть что-то  предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы  получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы  в роли инструментов  воздействия   или  носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов. Человек реагирует на многие  стимулы не обязательно сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Все мы разные, а следовательно, и реакция  на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

     Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

     Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться избрать преувеличения его возможностей,  так как человек имеет очень сложную и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов и целей.                                                          

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем что воспитание и обучение как один  из  методов мотивирования людей приводят  к тому  что члены организации сами  проявляют заинтересованное  участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.