Роль мотивации в деятельности организации

     А) усилие,                                    

     Б) старание,                                                   

     В) настойчивость,                                                 

     Г) добросовестность,                                              

     Д) направленность. [4.c.136]   

     Это именно то, на что в деятельности человека  оказывает воздействие мотивация. Для стимулирования работы индивида в организации можно воспользоваться теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герберца, но об этом далее.      

     Одну  и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы. Он может  стремиться  брать  работу полегче,  а может браться  за сложную и тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это  отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

     Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Один работник может быть 6езразличен к  качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим  образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию  своих  способностей   работать  и  взаимодействовать с организационным окружением.                   

     Третья  характеристика деятельности,  не менее  важна, чем две предыдущие, на которые влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Чем важна данная характеристика деятельности,  что часто встречаются люди,  которые быстро  теряют  интерес к начатому  делу. И даже если  они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на более низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

     Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть  способным  и созидательным, много работать, но  при этом  он может  относиться к  своим обязанностям безответственно. И  это может  сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.                    

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.                          

     1.1. Теории мотивации

       Существуют два подхода к изучению  теорий мотивации.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга и Дэвида  Мак    Клелланда.

     Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей А. Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Абрахам  Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.

     В  основе же  поведения лежат  потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.[1,c.106] Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2.

     Рис.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

• Физиологические потребности — это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
• Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
• Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений,  компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• Потребности самовыражения — желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.[3]

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.  Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.

     Иерархические уровни потребностей не являются дискретными  ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал  влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).

     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких  уровней.

     Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей в  различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры  Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)

     1) Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.  Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     2) Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности.                                        

     Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся  к  власти, должны удовлетворить  эту свою  потребность и  могут  это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.

     3) Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность.

     Во  второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.  Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: (таблица 1).

     Таблица 1

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе

     Первая  группа  факторов, гигиенические  факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними потребностями, а также с окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа.

     Вторая  группа факторов  мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером  и сущностью самой работы. Руководитель  здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.[5c.98]                                                   

     Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как  видно, соответствуют  физиологическим  потребностям. «Гигиеническая» внешняя  среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению