Разрешение конкретных ситуаций

Оглавление:

 

     Введение………………………………………………………………………..3

     Часть 1

1. Понятие, природа и структура конфликтов………………………………4
2. Классификация конфликтов……………………………………………….9
3. Стратегия руководителей при разрешение конфликтов……………….12
4. Стрессы, их виды и влияние на личность……………………………….14

Часть 2

1. Характеристика транспортной компании ЗАО «Ньюпорт Трейдинг»………………………………………………………………….17
2. Анализ результатов эмпирического исследования……………………..18
3. Анализ конкретных конфликтных ситуаций……………………………24

Часть 3

1. Разрешение конкретных ситуаций……………………………………....29

Заключение…………………………………………………………………...34

Иллюстрированный материал……………………………………………….35

Список использованной литературы………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко  ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой — они имеют очень серьезное  позитивное значение, которое часто  не берут в расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Часть 1.

Понятие, природа и структура конфликтов

 

Самое общее определение  конфликта (от лат. сonflictus- столкновение)- столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт – это элемент человеческой деятельности и существования. Более полное определение- противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности  из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт- это факт человеческого  существования. Нигде конфликт не проявляется столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

Когда конфликт в организации  неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро - или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Следует учитывать, что, несмотря на отрицательные стороны  конфликтной ситуации, конфликт наряду с проблемами приносит и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто  сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликт- это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная доверия окружающая среда, которая дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

К основным субъективным элементам структуры конфликта  можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и  осознание объективной конфликтной  ситуации.

В большинстве случаев  конфликт порождается объективной  конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее  состояния, при этом объективная  конфликтность ситуации не осознается сторонами. Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует.

Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением  и обострением противоречий в  системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению.

2. Конфликтное поведение,  взаимодействие.

Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы  прямо или косвенно блокировать  достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
2. Характеристики конфликтующих сторон;
3. Степень сходства — различия между сторонами;
4. Факторы ситуации;
5. Навыки управления конфликтом;
6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует  вмешательства руководителя. Она  начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта  выделяют следующие состояния:

• полное разрешение;
• мнимый выход из конфликта;
• возврат к состоянию готовности к конфликту;
• спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция  к нормализации конфликта и ликвидация его тат такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной  из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта  подразумевает не только решение  предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Если путь разрешения будет конструктивным, т. е. плодотворным, то конфликт разрешится и отношения  между субъектами конфликта перейдут на новый уровень развития. За счет чего это происходит? Каждый субъект  конфликта должен сопоставить свои интересы с интересами другой стороны. Затем им необходимо признать право каждого субъекта реализовать свои интересы. И, наконец, очень важно уметь прогнозировать будущие отношения с Другим при выборе того или иного варианта разрешения конфликта.

Но путь разрешения конфликта может быть и деструктивным, разрушающим нормальную структуру чего-либо. Тогда каждая сторона будет упорно отстаивать свои интересы, не желая видеть интересы Другого, не желая прогнозировать будущие отношения с этим Другим. В этом случае конфликт не будет разрешен никогда и взаимоотношения войдут в тупик, а, возможно, даже будут прерваны. Третий этап в развитии конфликта является ключевым, центральным. Он решает исход всего дела. Именно поэтому, когда говорят о конфликте, имеют в виду этот момент как определяющий все дальнейшее развитие отношений. ¹.

Конструктивное разрешение имеет благоприятный исход, потому что оба субъекта выходят на новый  уровень отношений, более высокий  в силу того, что они научились  учитывать интересы другого, этот другой начинает входить в структуру их личности как некая значимость, ценность.

Деструктивное разрешение чревато неблагоприятным исходом  для обоих субъектов: их отношения  достигают кризисного состояния, а  личностная структура «выбрасывает»  из системы ценностей жизни другого как автономную личность, заслуживающую уважения и признания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Классификация конфликтов

 

Классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов:

• количества участников,
• направленности воздействия,
• степени выраженности,
• характера,
• последствий.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет  их делить на внутриличностные, межличностные, между группой и личностью, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:

• необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами
• действия, каждый из которых в одинаковой степени желателен; 
• несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
• неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
• влечениями и обязанностями;
• различного рода интересами и т.п.

Одна из самых распространённых форм – ролевой конфликт, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностные конфликты  представляют собой столкновение индивидов  между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. 75-80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это один из наиболее распространённых видов конфликтов, и для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью  и группой. Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные  проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Межгрупповые конфликты  – конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединённых на период конфликта в единые сплочённые группы. Следует отметить, что эта сплочённость может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико.