Психология управленческой деятельности

 

 

Курсовая работа

 

 

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………..3

 

Глава 1. Теоретическое исследование психологии управленческой деятельности…………………………………………………………………………5

1.1. Понятие управленческой деятельности………………………...5

1.2. Психология конфликта в управленческой деятельности………

1.3. Роль темперамента в управленческой деятельности…………

 

Глава 2. Экспериментальное исследование психологии управленческой деятельности………………………………………………………………………

2.1. Организация экспериментального  исследования, цели, методики исследования…………………………………….

2.2 Результаты исследования…………………

2.3. Рекомендации…………..

 

Заключение……………

Литература………….

Приложение…………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Время, в которое мы живем, – это эпоха формирования новой цивилизации. Идет ломка экономики, психологии и привычных политических стереотипов. В этой круговерти обнаружилось, что, кроме дефицита средств и качественных товаров, существует еще и дефицит свежих идей, дефицит профессиональных знаний и здравого смысла. Люди остро нуждаются в умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызвать в них энтузиазм и энергию. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в современной психологической науке – психологии менеджмента, целью которой является психологическое обеспечение эффективной деятельности любой организации, персонала и первую очередь менеджеров в условиях рынка. Искусство общаться с людьми и руководить ими – это не только результат специальной профессиональной подготовки управленческих кадров, но и товар, который сегодня пользуется спросом и высоко оценивается на рынке профессиональных услуг. «Это такой же покупаемый за деньги товар, как сахар и кофе, – утверждает Д. Рокфеллер. – И я готов платить за такое умение больше, чем за любой другой товар в этом мире» [22].

Именно поэтому очень важно для современного менеджера в процессе управленческой деятельности уметь налаживать отношения с окружающими людьми и избегать конфликтных ситуаций. А это во многом зависит от личностных качеств менеджера, в частности от его эмоциональной устойчивости и стиля поведения в конфликтной ситуации. Данная тема актуальна и потому, что менеджер это тот человек, который взаимодействует с сотнями, а порой и тысячями людей, а это сотни и тысячи разных личностей с различными характерами. И именно от качеств менеджера зависит исход взаимодействия в управленческой деятельности: доход компании, заключение договоров и сделок, появление новых партнеров и союзников, психологический климат коллектива, подразделения и многое другое.

Таким образом, основной проблемой исследования является выявление основных стратегий поведения менеджеров по продажам в конфликтных ситуациях в зависимости от типа темперамента.

Цель исследования – выявить ведущую стратегию поведения менеджеров по продажам в конфликтных ситуациях с различными типами темперамента.

Поставленная цель определила следующие задачи исследования:

1. Анализ литературы по менеджменту и психологии с целью изучения основных особенностей управленческой деятельности.

2. Анализ литературы по конфликтологии, психологии, менеджменту с целью изучения особенностей конфликта и конфликтного поведения, а также выявления основных стратегий поведения в конфликтной ситуации.

3. Организация экспериментального исследования.

Предмет исследования – стратегия поведения в конфликтной ситуации и тип темперамента.

Объект исследования – менеджеры по продажам.

Гипотеза исследования – менеджеры с повышенным уровнем нейротизма в конфликтной ситуации предпочитают стратегию поведения соперничество (конкуренция).

Методы исследования:

1. Опросник К. Томаса для определения стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

2. Личностный опросник Г.Ю. Айзенка для диагностики нейротизма, экстраверсии – интроверсии и псхотизма.

3. Методы математической статистики.

Данная курсовая работа состоит из двух глав: теоретического и экспериментального исследования психологии управленческой деятельности; заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

1. Понятие управленческой деятельности

История управленческой деятельности уходит своими корнями в прошлое. Еще за тысячи лет до новой эры в Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления. В частности, признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. В 19 веке отмечается значительный рост работ, особенно в Англии, в которых закладываются основы менеджмента. Однако временем становления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало 20 века.

Английское слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часть используют как синоним «управления» и «научной организации труда». Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений [22].

Отличительной чертой исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. Примерно первые три десятилетия становления менеджмента связаны с формированием «школы научного управления». Его основателем является американский инженер Ф. У. Тейлор. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные ими принципы управления производством не утратили своего значения по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышение индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительской функций администрации.  Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимание [19].

В 1930-е годы все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание. Складывается новый этап в эволюции менеджмента (1930 – 1960-е годы), получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод к которому пришел Мэйо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Представители этого направления сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Пришло понимание, что ими следует управлять, и, прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам, организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как одно из центральных звеньев [4].

 

+3

Таким образом, на современном этапе научного развития управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организации. По своему содержанию такого рода деятельность сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Поэтому управление рассматривается как особая деятельность.

 

1.2. Психология конфликта в управленческой деятельности

 

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию [19].

Конфликт – столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть [3].

Существует несколько оснований типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на:

1. горизонтальные (то есть в них не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

2. вертикальные (то есть между руководителями и подчиненными). Эта разновидность конфликтов составляет от 70 до 80%;

3. смешанные (то есть между руководителями и подчиненными по социальному статусу, но не находящимися в прямой соподчиненности) [19].

По источнику возникновения конфликты делятся на:

1. личностные конфликты, которые возникают при столкновении противоположных мотивов, потребностей, интересов у человека;

2. межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной ситуации, в которой личности преследуют несовместимые цели; придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом; одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;

3. межгрупповые конфликты. В качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели. Часто этот вид конфликтов является результатом межличностного, когда его оппоненты поддерживаются единомышленниками [19].

Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + поведение = конфликт.

В соответствии с концепцией Р.Л. Кричевского, можно выделить три основные группы причин, вызывающих конфликты:

1. Группа причин, порожденных процессом деятельности:

• технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;
• перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель – подчиненный»;
• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений:

• взаимные симпатии и антипатии;
• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);
• плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния);
• нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

3. Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива:

• неумение контролировать себя;
• низкий уровень самоуважения;
• повышенная тревожность;
• агрессивность;
• некоммуникабельность;
• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др. [11].

Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают. Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях чрезвычайно важно для менеджера, причем для менеджера любого уровня. Менеджер должен очень хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, должен уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлеченным в конфликт, то действовать следует четко, решительно, умело управлять ситуацией. Для этого менеджеру, прежде всего, необходимо хорошо понимать психологические механизмы самих конфликтов, причин их возникновения и действий людей в конфликтных ситуациях [8].