- роль администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений; 
- роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

 - роль предпринимателя – выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его. 
Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

«мыслитель» – общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

«организатор» – координация работы сотрудников; 

«штабной  работник» – обработка управленческой информации и составление документации;

«кадровик»  – отбор, расстановка, оценка персонала;

«воспитатель» – обучение и мотивация персонала;

«снабженец» – обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

«общественник»  – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

«инноватор» – внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

«контролер» – контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

«дипломат»  – налаживание связей с другими  учреждениями и их представителями. 
Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.

К числу таких задач относятся:

1. обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях; 
2. оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них; 
3. защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных; 
4. предупреждение и разрешение конфликтов;

5. защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство; 
6. развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов; 
7. всяческая поддержка групповых собраний;

8. внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

 9. мотивация сотрудников;

10. инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

Но не только руководитель оказывает многостороннее воздействие на коллектив. Коллектив также влияет на своего руководителя. Это влияние тем эффективнее, чем интенсивнее и глубже процесс взаимодействия между ними. Если действия руководителя в отношении подчиненных не вызывают ответной реакции по поводу самих этих действий, то руководитель по существу лишается основы для объективной самооценки и возникает реальная почва для субъективизма, произвола и безнаказанности. И напротив, если члены группы отстаивают собственное достоинство, руководитель охотнее меняет стиль работы, что благоприятно сказывается и на развитии отношений между ним и подчиненными. Данное положение осложняется тем, что управленческое воздействие не является исключительно прерогативой руководителей. Ведь управление осуществляется не отдельным человеком, а, как правило, группой лиц, связанных между собой как формальными, так и неформальными отношениями. Малая часть приближенных к руководителю лиц наделены властными полномочиями, а остальные осуществляют информационное обеспечение процесса управления. Это так называемый аппарат управления. Частично в процессе управление принимают участие и исполнители через общественные организации или комитеты. Помимо этого, подчиненные иногда осуществляют функцию контроля деятельности других. Таким образом, все эти категории членов организации осуществляют определенный вклад в процесс управления. В зависимости от того, насколько своевременными, согласованными, адекватными по содержанию и объему будут их усилия, будет эффективно и управление организации в целом. Обеспечение же согласованности их усилий по содержанию, временным параметрам, степени энергичности действий обеспечивается за счет управленческого взаимодействия.  

8. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору.

 
Одно из первейших требований к  качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный  тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его  управленческой деятельности. В связи  с этим к руководителю предъявляются  определённые психологические требования.

Руководитель  должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением. Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров. Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально –психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально- психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого  решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями  руководимой им системы. Каждому  руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы. Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.

Другим  качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или  иного решения, является чувство  ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения  и выбора самого правильного подхода  к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в  значительной степени определяет эффективность  его деятельности. Не менее важно  и умение руководителя анализировать мнения людей. Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя.

Не меньшее  значение при подготовке принятия решения  и его принятии имеют и волевые  качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.

Таковы  психологические требования, предъявляемые  к руководителю. 
Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям. 
 

Заключение.

 

Изучив  данную тему, я смогла сделать вывод  о том, что психология управления выдвигает в качестве приоритетов  сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. Основными методами, используемыми в психологии управления, являются наблюдение и эксперимент. В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, являющийся наивысшей ценностью для организации.

Также я выяснила, что существуют основные законы психологии управления и управленческой деятельности.

Специфика совместной деятельности требует системы управления коллективом, то есть предполагает разделение сотрудников на ведущих и ведомых. Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, необходим руководитель управленческой деятельности. Руководитель (отдела, службы, фирмы) повседневно осуществляет деятельность по управлению подчинёнными подразделениями, сотрудниками. Иным словами, он выполняет функцию управления.

Под управлением  понимают осуществление воздействий, выбранных (на основании определённой информации) из множества возможных  и направленных на поддержание или  улучшение функционирования какой-либо системы. Управление предполагает не подавление, манипуляцию, навязывание объекту противоречащих его природе требований, а напротив - максимальный учёт его особенностей, согласование каждого действия с логикой его развития, понимание совокупности его возможностей.

В работе были рассмотрены основные элементы управленческого процесса и условия, обеспечивающие эффективное взаимодействие между управляющими и управляемыми, а так же требования предъявляемые руководителю для организации оптимальной работы организации

Список  используемой литературы.

 

1. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы 
руководства. М., 1975.

2. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии в повседневной работе. М., 1993.

3.   Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.

4.   Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.

5. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

6. Станкин М.И Характер – внутрений фатум // Управление персоналом.-1998.-№3.

7. Филипп Генов Психология управления. - М: Прогресс,1982.

8. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

9. http://ru.wikipedia.org/

10. http://pro-psixology.ru