Психологические методы управления персоналом в организации

Одним из видов психологических методов является психологическое планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов».

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллективом предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости.

К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. Для этого используют наблюдение, эксперимент, тестирование, анкетирование, психологическое изучение личности.

Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия (мотивации) для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые приемы психологического воздействия на персонал.

Приемы психологического воздействия на персонал:

Внушение – это психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты и др.).

Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе» [2, с.328].

Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых, им научных, экономических, политических, нравственных и других положений [6, с.148].

 «Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива.

Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации

Вовлечение – психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию.

Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.)

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.

Последним способом психологического воздействия является совет. Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать» [2, с.328].

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

«Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие т.п.),

• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),

• амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

• «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;

• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия (см. Приложение 1, табл. №1)» [4, с.98].

 «Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении» [10, с.139].

Для успешного управления персоналом руководителю необходимо хорошо знать формы поведения работника, и применять соответствующие психологические методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

 

 

 

 

 

3. Основные направления совершенствования психологических методов управления персоналом

Говоря о применении психологических методов управления персоналом, необходимо отметить, что очень важным условием служит грамотное использование руководством психологических методов воздействия на подчиненных, учитывая психологические особенности каждого сотрудника как личности.

«Усовершенствования психологических методов управления персоналом условно можно разделить на три основных направления:

• поддержание комфортного психологического климата в коллективе;

• развитие системы управления конфликтами;

• формирование и развитие организационной культуры.

Комфортный психологический климат – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии предприятия и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в предприятии существует атмосфера взаимопомощи.

Нормальный психологический климат требует огромных усилий. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры, условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптации в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, взаимное влияние личности и коллектива, и самое главное - психологические особенности личности» [12].